女性管理職の増加に向けた日本企業の成功事例を紹介

はじめに

日本の企業において、女性の活躍推進は長年の課題となっています。

日本において、男女が対等に働くことができる社会を実現するためには、女性が管理職に就くことができる環境を整備することが必要です。

しかし、現状では、女性管理職の比率は依然として低く、改善が必要とされています。

女性管理職の登用には、経営陣から社員に至るまで、意識改革が必要です。

女性が活躍できる環境を整備し、女性のキャリアアップを支援することで、女性管理職の登用を進めることができます。

本記事では、日本企業が女性管理職を増やすために実施すべき10個の施策について紹介します。

これらの施策を実践することで、女性が活躍できる環境を整え、女性管理職の登用を促進することができます。

これらの施策は、女性管理職の登用だけでなく、企業全体のダイバーシティ推進や社員のモチベーション向上にもつながります。

企業にとっても、女性の力を活かし、多様性を取り入れた活力ある組織作りに取り組むことで、企業価値を高めることができます。

女性管理職を増やすことは、単なる数値目標を達成することではありません。

女性が活躍できる職場環境を整備し、女性の能力を最大限に引き出すことが、企業の成長につながることが期待されます。

女性管理職の登用については、政府も積極的に取り組んでいます。

政府は、2021年に発表された「女性活躍推進プラン」において、2025年までに上場企業の取締役会において、女性の比率を30％以上とすることを目標としています。

また、2020年には、男女同一賃金の実現を目指す「男女共同参画社会基本法」が改正され、女性の活躍推進が法的にも促進されることになりました。

以上のように、女性の活躍推進は、政府、企業、社会全体で取り組むべき重要な課題です。

企業は、女性管理職の登用に向けた施策を実践し、女性が活躍できる環境を整備することで、ダイバーシティ推進や企業価値の向上につながることを認識する必要があります。

1. 女性の活躍を推進する方針を明確化する

女性が管理職になることを望むようにするには、まずは経営陣がその方針を明確に示すことが必要です。

女性が活躍しやすい職場環境を整備し、女性管理職の登用を進めるためには、経営陣が女性の活躍を推進する方針を明確に示すことがなにより大事です。

女性活躍推進の方針を示すことで、企業の目的やビジョンにおいて、女性が果たすべき役割や存在感を示すことができます。

また、経営陣からの明確なメッセージによって、社員が女性の活躍を推進する方針を共有しやすくなります。

具体的には、経営陣が女性管理職の登用を積極的に進め、女性がキャリアアップできる環境を整備することを示すことが必要です。

女性が活躍できる職場環境を整備し、女性管理職の登用を進めることで、企業にとってもダイバーシティの推進や社員のモチベーション向上につながることが期待されます。

また、女性活躍推進の方針は、外部に対しても示すことが必要です。

女性活躍推進に積極的に取り組む企業には、人材の確保や顧客からの支持を得ることができるメリットがあります。

女性が働きやすい企業であることを示すことで、優秀な女性人材を確保しやすくなることが期待されます。

以上のように、女性活躍推進の方針を明確に示すことは、女性管理職の登用に向けた重要なステップのひとつです。

女性が活躍できる職場環境を整備し、女性管理職の登用を進めるためには、経営陣が女性活躍推進の方針を明確に示すことが不可欠です。

2. 女性管理職の登用を積極的に推進する

女性が管理職になるためには、まずは登用の機会が必要です。企業が女性管理職の登用を積極的に推進するためには、以下のような具体的な施策が有効です。

・採用時の評価基準を明確化する

採用時には、男女を問わず、適性に基づいた評価を行うことが重要です。

そのためには、採用時の評価基準を明確化し、偏りのない採用活動を行うことが必要です。

例えば、米国のIT企業インテル社は、採用時に個人の能力とパフォーマンスを重視し、選考において性別、人種、年齢などを考慮しないことを公言しています。

この方針により、同社では女性が管理職に昇進する機会が増え、現在はCEOをはじめとする高位役員の3割以上が女性となっています。

・ポテンシャルのある女性社員を積極的に抜擢する

女性管理職を増やすためには、男性だけでなく、女性社員の中からも積極的に抜擢することが必要です。

女性社員がキャリアアップできるように、教育・研修プログラムの充実や、メンター制度の導入など、様々な支援施策を実施することが重要です。

例えば、日本のオンライン不動産仲介サービスを提供する企業、アットホーム株式会社は、女性社員のキャリアアップ支援に取り組んでいます。

同社では、女性社員に対して研修プログラムや経営陣との意見交換会を実施し、女性社員のキャリアアップを促しています。

その結果、同社の女性管理職の比率は、全体の約4割に上っています。

以上のように、女性管理職の登用には、採用時の評価基準の明確化や、ポテンシャルのある女性社員を積極的に抜擢することが重要です。

また、女性社員がキャリアアップできるような環境を整備することで、女性管理職の登用を促進することができます。

・女性活躍推進をしている企業の特徴

女性管理職の登用に成功している企業には、共通する特徴があります。

それは、女性が活躍しやすい職場環境を整備し、女性社員のキャリアアップを支援する制度を実施していることです。

例えば、日本の飲料メーカー、キリンホールディングス株式会社は、女性の活躍推進に積極的に取り組んでいます。

同社では、女性管理職の登用を促進するために、女性社員に対してキャリアアッププログラムを提供しています。

また、女性社員がキャリアアップしやすい環境を整備するために、柔軟な働き方の導入や、出産後の復帰支援制度を実施しています。

同じく、日本の化粧品メーカー、資生堂株式会社も、女性管理職の登用に積極的に取り組んでいます。

同社では、女性社員がキャリアアップしやすい環境を整備するために、育児や介護といったライフイベントに配慮した働き方の導入や、女性社員のキャリアアップを支援する研修プログラムの充実を行っています。

その結果、同社の女性管理職の比率は、全体の約3割に上っています。

以上のように、女性管理職の登用には、企業が女性社員に対してキャリアアッププログラムを提供し、柔軟な働き方や出産後の復帰支援制度を実施することが重要です。

また、女性社員のキャリアアップを支援する研修プログラムの充実や、女性管理職が活躍する役割モデルの提示など、女性がキャリアアップしやすい環境を整備することで、女性管理職の登用を促進することができます。

3. 女性管理職が活躍できる制度を整備する

女性が管理職に就くことができた場合、その後も活躍し続けるためには、女性が働きやすい環境を整備することが必要です。

以下に、女性管理職が活躍できる制度を整備するための具体的な施策をいくつか紹介します。

・柔軟な勤務制度の導入

女性が管理職に就いた場合、子育てや家事の両立など、様々な課題を抱えることがあります。

そのため、柔軟な勤務制度の導入が必要です。

例えば、日本のソフトウェア企業、サイボウズ株式会社は、女性社員が働きやすい環境を整備するために、柔軟な勤務制度を導入しています。

同社では、在宅勤務や時短勤務、育児休暇の取得促進など、女性社員が自分のライフスタイルに合わせた働き方を選択できる環境を整備しています。

・女性が多い職場において女性の声を反映した制度改善

女性管理職が活躍するためには、女性が多い職場において女性の声を反映した制度改善が必要です。

女性社員が自分の声を反映できるような仕組みを整備し、女性が働きやすい職場環境を実現することが重要です。

例えば、日本のコスメティックブランド、資生堂株式会社は、女性が活躍するために様々な施策を実施しています。

同社では、女性社員が自分の声を反映できるような制度改善を行い、女性社員が働きやすい職場環境を実現しています。

具体的には、出産後の復帰支援制度の導入や、育児休業制度の改善、子育て支援施策の充実、女性社員に対するキャリアアップ支援の充実など、様々な施策を実施しています。

また、同社では、女性社員が働きやすい職場環境を実現するために、女性が多い職場において女性の声を反映した制度改善を行っています。

例えば、女性社員が活躍するためには、女性がラクに働ける環境づくりが重要であると考え、女性管理職が活躍する部署には、女性専用の休憩室を設けるなど、女性社員が働きやすい職場環境を整備しています。

・女性が活躍しやすい風土づくり

女性が管理職に就いた場合、男性が多い職場であったり、男性中心の文化が根付いていると、女性が活躍するのは困難です。

そのため、女性が活躍しやすい風土を整備することが必要です。

例えば、スウェーデンのイケアは、女性が活躍するための様々な取り組みを行っています。

同社では、女性社員のキャリアアップ支援や、女性管理職の比率向上など、様々な施策を実施しています。

また、同社では、女性が活躍しやすい風土を整備するために、ジェンダーに関する教育プログラムを実施し、男女の平等を実現するための様々な取り組みを行っています。

その結果、同社の女性管理職の比率は、全体の約半数に達しています。

以上のように、女性管理職が活躍するためには、女性が働きやすい環境を整備し、女性が活躍しやすい風土を整備することが重要です。

柔軟な勤務制度の導入や、女性が多い職場において女性の声を反映した制度改善、女性が活躍しやすい風土づくりなど、様々な施策を実施することで、女性管理職が活躍できる環境を実現することができます。

4. キャリアアップに必要な教育プログラムを提供する

女性が管理職になるためには、キャリアアップに必要なスキルや知識を身につけることが必要です。

そのためには、社内での研修や外部のセミナーなど、キャリアアップに必要な教育プログラムを提供することを検討しましょう。。

以下に、キャリアアップに必要な教育プログラムを提供するための具体的な施策をいくつか紹介します。

・女性管理職に必要なスキルや知識を身につける研修プログラムの導入

女性が管理職になるためには、リーダーシップやマネジメントスキル、プレゼンテーション技術など、様々なスキルや知識が必要です。

そのため、女性管理職に必要なスキルや知識を身につける研修プログラムの導入が有効です。

例えば、日本の証券会社、野村證券株式会社は、女性管理職に必要なスキルや知識を身につけるための研修プログラムを導入しています。

同社では、女性管理職に必要なリーダーシップやマネジメントスキルを身につけるための研修プログラムを提供し、女性社員のキャリアアップ支援に取り組んでいます。

・外部のセミナー参加の支援

女性が管理職になるためには、外部のセミナーなどに参加し、新たな知識やスキルを身につけることが重要です。

そのため、外部のセミナー参加の支援が必要です。

例えば、アメリカのコンサルティング会社、マッキンゼー・アンド・カンパニーは、女性社員がキャリアアップするための施策を積極的に実施しています。

同社では、女性社員が外部のセミナーに参加することを積極的に支援し、新たなスキルや知識を身につける機会を提供しています。

以上のように、女性が管理職になるためには、キャリアアップに必要なスキルや知識を身につけるための教育プログラムの提供が必要です。

女性管理職に必要なスキルや知識を身につける研修プログラムの導入や、外部のセミナー参加の支援など、様々な施策を実施することで、女性社員がキャリアアップし、管理職に就くことができる環境を整備することができます。

ただし、教育プログラムを提供するだけでは不十分であり、女性社員が実際にスキルや知識を身につけ、その結果、管理職に就くことができるようになるためには、女性社員に対するキャリアアップ支援が必要です。

女性社員に対するキャリアアップ支援とは、女性社員がキャリアアップするための機会を提供することや、女性社員のキャリアプランに合わせたキャリアアップ支援を行うことなどを指します。

例えば、アメリカのファストフードチェーン、マクドナルドは、女性社員に対するキャリアアップ支援に取り組んでいます。

同社では、女性社員がキャリアアップするための様々な機会を提供し、女性社員のキャリアアップを支援しています。

その結果、同社の女性管理職の比率は、全体の約半数に達しています。

以上のように、女性が管理職になるためには、キャリアアップに必要な教育プログラムの提供が必要です。

その上で、女性社員に対するキャリアアップ支援を実施することで、女性管理職が活躍できる環境を整備することができます。

5. メンター制度を導入する

女性が管理職になるためには、成功する上司や先輩から学ぶことが大切です。

そのために、メンター制度を導入することが有効です。女性管理職に成功している先輩や上司をメンターとして指名し、助言や指導を受けることで、より効果的なキャリアアップが可能となります。

以下に、メンター制度の導入によって女性が管理職になるためにどのような効果があるのか、実例を交えて詳しく説明します。

・ミライカ株式会社

ミライカ株式会社は、女性が活躍できる環境の整備に力を入れている企業の1つです。

同社では、女性社員のキャリアアップ支援の一環として、メンター制度を導入しています。

女性社員は、自分のキャリアについて相談できるメンターを指名し、アドバイスを受けることができます。

このメンター制度の導入により、女性社員の自己評価やキャリアビジョンが明確化され、キャリアアップに向けて積極的に取り組むようになったという報告があります。

また、女性社員の自己実現感が高まり、やりがいを感じながら働くことができるようになりました。

・オープンハウス株式会社

オープンハウス株式会社は、不動産業界において、女性管理職の比率が高い企業として知られています。同社では、女性社員がキャリアアップするための施策として、メンター制度を導入しています。

メンター制度は、女性社員が自分自身のキャリアプランを明確化し、具体的な目標を設定することができるようになることで、女性社員のキャリアアップを促すことができます。

また、女性社員はメンターからのアドバイスを受けることで、自信を持ってキャリアアップに取り組むことができるようになりました。

・PwC Japanグループ

PwC Japanグループは、グローバルなプロフェッショナルサービス企業であり、女性管理職の比率が高い企業の1つです。

同社では、女性社員がキャリアアップするための様々な施策を実施しており、その1つにメンター制度があります。

PwC Japanグループのメンター制度では、女性社員が自分のキャリアプランを作成し、メンターに対してアドバイスを求めることができます。

また、メンター制度には、自分自身がメンターになることを希望する女性社員も多く、相互に学び合う環境が整備されています。

以上のように、メンター制度を導入することで、女性社員が自己評価やキャリアビジョンを明確化し、キャリアアップに積極的に取り組むようになるとともに、自信を持ってキャリアアップに取り組むことができるようになります。

そのため、メンター制度は、女性が管理職になるための重要な施策の1つとなっています。

6. 女性の活躍を評価する指標を設定する

女性が管理職に就くことができた場合、その活躍を適切に評価することが必要です。

そのためには、女性の活躍を評価するための指標を設定することが重要です。

女性に対する差別的な評価基準がないように、適切な評価基準を設定し、女性も男性と同じように評価される環境を整備することが必要です。

以下に、女性の活躍を評価する指標を設定することで、どのような効果があるのか、実例を交えて詳しく説明します。

・グローバルリンク株式会社

グローバルリンク株式会社は、グローバルな人材サービス企業であり、女性が活躍できる環境の整備に力を入れています。

同社では、女性が管理職に就くことを促進するために、女性の活躍を評価する指標を設定しています。

女性の活躍を評価する指標は、業務内容に応じて適宜設定され、女性が担当する業務の成果や、チームの協調性などが評価されます。

また、評価結果に応じて、昇進や報酬の改善など、キャリアアップに繋がる措置も取られます。

その結果、グローバルリンク株式会社では、女性社員が積極的にキャリアアップに取り組むようになり、管理職に就く女性社員も増加しています。

・フジテレビジョン株式会社

フジテレビジョン株式会社は、放送業界において、女性の活躍を促進する施策を実施している企業の1つです。

同社では、女性が管理職に就くことを促進するために、女性の活躍を評価する指標を設定しています。

女性の活躍を評価する指標は、業務内容に応じて、適宜設定されます。

例えば、番組制作部門においては、女性が企画した番組の評価や、その番組が視聴率を上げたかどうかなどが評価の指標となります。

また、フジテレビジョン株式会社では、女性管理職に就く社員に対して、キャリアアップに関するカウンセリングや、社内外の研修プログラムなどを提供することで、キャリアアップをサポートしています。

その結果、フジテレビジョン株式会社では、女性管理職の比率が年々増加しています。

上記の企業のように、女性の活躍を評価する指標を設定することで、女性社員が管理職に就くことに積極的に取り組むようになり、キャリアアップに繋がる環境が整備されます。

そのため、女性の活躍を評価する指標を設定することは、女性が管理職に就くための重要な施策の1つとなっています。

7. 女性社員のワークライフバランスを尊重する

女性が管理職に就くためには、ワークライフバランスが重要なポイントとなります。

特に、育児や介護といった家庭の事情によって、働く時間や場所が限られてしまう女性社員にとっては、柔軟な勤務制度が必要不可欠です。

そのため、女性社員のワークライフバランスを尊重する施策を実施することが必要です。以下に、女性社員のワークライフバランスを尊重するための実例を紹介します。

・株式会社エイチ・アイ・エス

株式会社エイチ・アイ・エスは、ヒューマンリソースサービスを提供する企業であり、女性が管理職に就くための環境整備に力を入れています。

同社では、女性社員のワークライフバランスを尊重するために、柔軟な勤務制度を導入しています。

具体的には、在宅勤務やフレックスタイム制度、時短勤務などを取り入れており、女性社員が家庭と仕事を両立することができる環境を整備しています。

・株式会社セールスフォース・ドットコム

株式会社セールスフォース・ドットコムは、クラウドコンピューティングの分野において、世界的に知られた企業です。

同社では、女性社員のワークライフバランスを尊重するために、多様な勤務制度を導入しています。

例えば、在宅勤務やフレックスタイム制度はもちろんのこと、育児休業中の女性社員に対して、復帰時にキャリアアップを支援するプログラムを提供するなど、女性社員が家庭と仕事を両立しやすい環境を整備しています。

以上のように、女性社員のワークライフバランスを尊重するためには、柔軟な勤務制度の導入が不可欠です。

女性社員が家庭と仕事を両立することができる環境を整備することで、女性が管理職に就くことにつながると考えられます。

8. ダイバーシティ意識の醸成

女性が管理職に就くためには、ダイバーシティ意識が必要不可欠です。

ダイバーシティ意識とは、多様なバックグラウンドや考え方を持つ人々を尊重し、その多様性を活かすことができる意識のことです。

ダイバーシティ意識を醸成することで、女性やマイノリティが管理職に就くことが自然なものとして認識されるようになり、より多様性のある組織が形成されます。

以下に、ダイバーシティ意識の醸成についての実例を紹介します。

・株式会社リクルート

株式会社リクルートは、人材サービスを提供する企業であり、多様性を尊重する経営方針を掲げています。

同社では、多様性に富んだ職場環境を実現するために、以下のような取り組みを行っています。

✔ダイバーシティ推進室の設置

✔各部署のダイバーシティ推進リーダーの任命

✔外部のダイバーシティ専門家による研修の実施

これらの取り組みにより、株式会社リクルートでは、多様性を尊重する社風が浸透し、女性社員やマイノリティが管理職に就くことが自然なものとして認識されるようになっています。

・株式会社野村ホールディングス

株式会社野村ホールディングスは、金融サービスを提供する企業であり、多様性に富んだ職場環境を実現するために、以下のような取り組みを行っています。

✔グローバルダイバーシティ＆インクルージョンオフィスの設置

✔ダイバーシティ＆インクルージョン研修の実施

✔ダイバーシティ＆インクルージョンに関するイベントの開催

これらの取り組みにより、株式会社野村ホールディングスでは、多様性を尊重する社風が浸透し、女性社員やマイノリティが管理職に就くことが自然なものとして認識されるようになっています。

9. 外部との連携を強化する

女性が管理職に就くためには、外部の人材を活用することも必要です。

外部からの人材採用や、女性管理職のキャリアアップを支援する外部のプログラムなど、外部との連携が重要です。

以下に、外部との連携についての実例を紹介します。

・株式会社モバイルファクトリー

株式会社モバイルファクトリーは、モバイルアプリの企画・開発・運営を手掛ける企業であり、女性のIT人材の育成に取り組んでいます。

同社では、以下のような取り組みを行っています。

✔大学生を対象としたプログラミング教室の開催

✔女性エンジニアの採用強化

✔女性向けイベントの開催

これらの取り組みにより、株式会社モバイルファクトリーでは、女性のIT人材の育成や活用が進んでおり、女性が管理職に就く機会が増えています。

・女性活躍推進フォーラム

女性活躍推進フォーラムは、女性が活躍するための施策を提供する団体であり、企業との連携を重視しています。

同フォーラムでは、以下のような取り組みを行っています。

✔女性管理職の登用を支援するプログラムの提供

✔女性活躍推進のためのコンサルティングサービスの提供

✔女性活躍に関する情報の提供

これらの取り組みにより、女性活躍推進フォーラムは、多くの企業と連携しながら、女性が管理職に就く機会を増やすための施策を提供しています。

10.継続的な取り組みを維持する

女性が管理職になるためには、長期的な取り組みが必要です。

そのためには、定期的な評価や改善を行い、継続的な取り組みを維持することが重要です。

女性の活躍推進は簡単な問題ではありませんが、経営陣から社員に至るまでの意識改革と取り組みが大事です。

企業としても、女性の力を十分に活かし、多様性を取り入れた活力ある組織作りに取り組むことで、企業価値を高めることができます。

以下に、女性管理職を増やすための継続的な取り組みについて、3つの実例を紹介します。

ソニー株式会社

ソニー株式会社は、女性の活躍推進に対して積極的な取り組みを行っています。

特に、女性のキャリアアップを支援するための研修や、柔軟な勤務制度の導入に注力しており、女性管理職の増加に取り組んでいます。

例えば、女性社員向けのキャリアアップ研修では、リーダーシップやコミュニケーション能力など、管理職に必要なスキルを身につけることができます。

また、女性社員には、育児休暇や短時間勤務制度、時短勤務制度などの柔軟な勤務制度を提供することで、家庭と仕事の両立を支援しています。

日本マクドナルド株式会社

日本マクドナルド株式会社では、女性の活躍推進に取り組むために、女性管理職の割合を年々上げることを目標としています。

そのために、女性社員のキャリアアップを支援するための研修や、女性が働きやすい環境作りに力を入れています。

具体的には、女性社員向けのキャリアアップ研修や、女性管理職の成功事例を紹介するセミナーなどを実施しています。

また、育児休暇後の復帰支援や、柔軟な勤務時間制度の導入など、女性が働きやすい環境作りにも力を入れています。

三菱商事株式会社

三菱商事株式会社では、女性の活躍推進に取り組むために、女性管理職の割合を年々上げることを目標としています。

そのために、女性社員のキャリアアップを支援するための研修や、育児休業後の復帰支援、柔軟な勤務時間制度の導入に注力しています。

具体的には、女性社員向けのキャリアアップ研修や、女性管理職の成功事例を紹介するセミナーのほか、女性社員と男性社員が共同で参加できるワークショップの実施や、女性社員がプレゼンテーションを行う場を設けるなど、女性の活躍推進に取り組んでいます。

また、三菱商事株式会社は、女性管理職の割合を年々上げる目標を設定しており、その進捗状況を定期的に報告しています。

女性管理職の割合が年々上がっていることを示すことで、女性社員に対する取り組みの進展をアピールし、より多くの女性社員が管理職に就くことにつなげることを目指しています。

これらの企業は、女性の活躍推進に向けた継続的な取り組みを行い、女性管理職の増加に取り組んでいます。

長期的な視野を持ち、定期的に評価や改善を行うことで、女性のキャリアアップを支援し、女性の活躍推進に取り組む企業として注目を集めています。

まとめ

女性の活躍推進は日本企業において重要な課題であり、女性が管理職に就く機会が増え、ダイバーシティが推進されることが期待されます。

女性活躍推進法によって、企業は女性が活躍するための取り組みを義務付けられています。

最近では、世界的に女性が活躍することが当たり前の社会を目指す動きが加速しており、日本でもその重要性が認識されつつあります。

しかし、女性管理職の比率は世界的に見ても低く、依然として改善が必要です。

特に、女性が家庭を持つことを理由にキャリアアップが途絶えるという問題があります。

そのため、女性が家庭と仕事を両立しやすい制度の整備が求められています。

日本企業が女性管理職を増やすためには、社内での取り組みに加えて、外部との連携も重要です。女性活躍推進のプログラムや女性が管理職に就くための支援、ダイバーシティ意識の醸成や適切な成果の評価などが必要です。

これらの取り組みが、女性が管理職に就くことを自然なものとして認識され、ダイバーシティが推進されることで、企業の成長につながることが期待されます。

女性の活躍推進は企業にとっても、社会にとっても大きな価値を持つものであり、女性活躍推進法を遵守することで、企業価値を高めることができます。

今後も、女性が活躍するための施策が進展し、より積極的な取り組みが求められる時代になっていくことが予想されます。