特別じゃなくても小さく情報発信を始めてみよう

SNSで情報発信して、応募者を増やしたい

でも、SNSは向いてないし苦手だけどだな・・・

情報発信はプロにお金をかけてお願いしないといけないのかな・・・

と、SNSの情報発信に興味がありつつも、重い腰が上がらないあなたへこの記事をお届けします。

応募者に選ばれる会社になるための、情報発信とは？

あなたはSNSで注目され、他のメディアにも取り上げられている企業が

• カリスマ社長が面白くインパクトがある
• SNSを使った発信上手な社員がいる
• 特殊な仕事で、見る人の興味を惹きつける

といった特別な会社で、そんな会社にならなければ情報発信は無駄かも・・・と思っていませんか？

確かに特別な会社になれば、知名度も爆発的に上がり応募者も殺到するでしょう。

しかし「有名になる」「成功する」ことを目的とせずとも、SNSでの情報発信は出来るだけ始めることをオススメします。

なぜなら採用活動の一環として、応募を考えている人へ「会社を知ってもらう」ための『社外への広報活動』としての機能を果たすからです。

例えば新しい会社への転職を考えている人は、まず何を調べるか知っていますか？

そう『SNS』で社名を検索するのです。

• 会社単位での発信はあるか
• 会社の『中の人』の発信はあるか

SNSで検索をし、会社の雰囲気や働いている人を調べることが当たり前になっています。

採用活動の一環として始める情報発信に大切なことは、有名になることでもSNSで収益を上げることでもありません。

「応募を考えている人へ、会社のことを知ってもらう」ことなのです。

なぜ、発信したいことを発信してはいけないのか？

SNSを社外への広報活動と位置付け、小さく情報発信を始めるにしても気をつけるべきポイントがあります。

それは『採用担当者や会社側が発信したいことを発信してはいけない』ということ。

なぜなら『発信したいことと、応募者が知りたいことの内容には温度差がある』からです。

例えば、応募者を集めるためのコンテンツなのだからと

• 会社の理念
• 社長の熱き思い
• 優秀社員のインタビュー

このような内容を作りがちですが、ちょっと待ってください。

そのコンテンツは『応募者が一番知りたい内容』ですか？

今回オススメするSNSでの情報発信では

• 会社の働いている人をコンテンツとして発信し、応募者を増やすこと
• 応募者の「どんな人が働いているんだろう・・・」という不安な気持ちを少しでも減らし、好感度を上げつつ親近感も持ってもらうこと

をゴールとします。

そのため会社が発信したい内容が、応募者にとっての知りたい内容と違う場合があるため注意が必要です。

情報発信に大切なことは、『情報を受け取る人が知りたいと思うことを発信すること』なのです。

応募者が一番気になるのは『社内の人間関係』

新しい就職先を探している人にとって求人票に載っている業務内容や、給料なども大事なものですが・・・

それよりもはるかに重要なのにもかかわらず、聞きたいけれど聞きづらい・・・と特に不安に感じていることは『社内のリアルな人間関係』です。

あなたにも経験はありませんか？

• こんな上司がいると知っていたら、絶対に入社しなかった
• こんな同僚がいるなんて・・・なんで私が仕事を肩代わりしなくちゃいけないのか

など『知っていたら絶対に入社しなかった』人たちのことは求人票からでは読み取れません。

ましてや面接で直接面接官へ聞くことが出来る勇者は、ほんの一握り。

小さくてもSNSで情報発信をしていれば、応募者が抱えている不安も少なくすることができ、「よく分からないから応募は見送ろう」と採用のチャンスを逃すことも無くなります。

実際に入社を決めた後も

• 最初は質問するのも一苦労・・・
• 社内になじむのも時間がかかる・・・

と仕事や社員に馴染むまでは数ヶ月掛かるのが当たり前でした。

しかし小さくても「社内の人間関係」を情報発信していれば、応募者はすでに社員を「少し知っている」状態で入社することができます。

新しい環境では『全く知らない』と、『少し知っている』では、精神的な安心感はとてつもなく違ってくるのです。

そして入社を決めた人は、会社の雰囲気や環境を「納得・共感」した上で入社しているので、のちのち「こんなつもりじゃなかった」というミスマッチも少なくなるのです。

人間関係をさらけ出す情報発信のメリットとデメリット

どんな人にとっても１日の大半の時間を過ごす「仕事場」だからこそ、人間関係が気になるところ。

そんな応募者へ向けた情報発信ですが、オススメするメリットがある一方、デメリットもお伝えします。

【メリット１】早期退職者を減らすことができる

どんな人が働いているのかを発信することで、これから応募してくれる人にとっては「会社の雰囲気」を掴めた上で選考に進みます。

そのため応募者の数が増えなくても、「自社の雰囲気や人となりを知った上で応募書類を送ってくれた人」が集まるため、応募者の質を高めることができます。

今や応募者にとって企業研究をする最初の一歩は『SNSで情報発信をしていないか検索をする』こと。

会社のホームページは、住所や電話番号など実際に存在しているかどうがの確認のために使われるだけなのです。

【メリット２】社内の雰囲気に納得した人が応募してくれる

社内の雰囲気を知った上で書類選考に進むため、応募者は「こんな雰囲気の会社苦手だな」というミスマッチが少なくなります。

誰もが入社後、早く社員として馴染んで働きたいですよね。

情報発信をしながら社内の環境や雰囲気をさらけだすことで、同じ気持ちや方向性を持った応募者へのアプローチにもなるのです。

【デメリット１】社員が情報発信を嫌がる

そもそも情報発信の発信自体をあまり好きではない社員を巻き込んでまでは、運用してはいけません。

誰しもが発信できる時代になったとはいえ、情報発信自体を苦手とする人もいます。

必ず「得意・不得意」があるので、仕事だからと巻き込むのは辞めておきましょう。

【デメリット２】通常業務に加えて発信するための仕事が増える

あなたが情報発信をするのであれば、通常業務に加えて時間を割かなければならないため、おのずと業務が増えてしまいます。

通常業務に支障をきたすのであれば、まず業務を片付けて時間を開ける努力が必要です。

確かに「社外への広報」として採用担当者の大事な業務です。

しかし今までフォーカスしてこなかったのに急に方向転換してしまし、時間配分を間違えると日常業務にも支障が起きてしまいます。

まずはできる範囲がどこまでなのかを、しっかりと見極めましょう。

情報発信には、テキストより動画がオススメな理由

情報発信にはX（元Twitter）、YouTube、TikTok、Instagram、Facebookなどさまざまな媒体で『写真』『動画』など、SNSと言っても一長一短があります。

その中でも『動画』が特にオススメです。

理由は『動画で見る方が想像しやすい』から。

例えばあなたが賃貸の家を探す時

• 家の間取り図を平面で見る
• パノラマの外観写真や部屋内部の写真とGoogleストリートビューで周辺の確認

どちらを優先しますか？

ほとんどの方は『パノラマの外観写真や部屋内部の写真＆Googleストリートビューで周辺の確認』ですよね。

そして・・・

実際に賃貸物件へ見学に行く時間があれば、行きたいと考えているはず。

理由は

• 周りの騒音
• 隣に入居者はいるのか
• 周辺の治安
• 車や人通りの量

これらを確認するためですよね。

採用担当者が応募者を集める『社外広報』として、情報発信をする場合も同じです。

テキストや写真だけで、

• 会社の雰囲気
• 人間関係
• 働いている姿

などを伝えるのは、もったいない。

動画であれば

• 社内の人同士の距離感
• 上司と部下の雰囲気
• 実際に仕事をする部屋の雰囲気

など、言葉にしづらいものも伝えることができます。

そのため採用活動のためであれば、動画のコンテンツでチャレンジしてみましょう。

動画での情報発信の３つの注意点

動画で情報発信用のコンテンツを作っても、それが逆効果になってしまうことも・・・

せっかく作る動画を効果的なものにするために、３つの注意点をご紹介します。

①CM動画を作らない

今回お伝えしている『採用活動でより良い人を集めるための情報発信』はCMのような会社のイメージ動画を作ることではありません。

社員の人間関係をさらけ出すことで、応募者の共感と親近感を得て、質の高い応募者を集めるためのものです。

『質の高い応募者』とは、会社のコンテンツを見て

• 同じ方向を向いてくれる人
• 自社の雰囲気に共感してくれる人

など社内の雰囲気や人間関係に共感した上で、応募をしてくれた人の事です。

共感してくれる人が採用の選考に進んでくれるので、ミスマッチも少なくなります。

採用のために使うコンテンツといっても

• 社長の信念を語る動画
• 社内で働いている人へのインタビュー動画
• CMの様にストーリーを作り込んだ動画

これらは、動画としての完成度は高いかもしれませんが『採用活動としての社外向けの広報』という点ではあまり効果を発揮しません。

正直なところ、応募者が知りたい内容ではないからです。

『会社が発信したいことは発信しない』

あくまでも、応募者が知りたいことを発信してみましょう。

②不得意ならば、社内の人にお願いしてみる

採用に関する情報発信をしたいから、採用担当が運用しないと・・・と、抱え込む必要はありません。

何もかも採用担当者の業務にされることは・・・あまりいい気はしませんよね。

そもそも、今まで

• 社内での取り組み
• 人事異動
• 規則変更の周知

など、『社内への広報』ばかり取り扱ってきた人にとっては、『社外への情報発信』はとても難しい要素が多いともいえます。

確かに今までも、会社のことをもっと広く認知してもらう『情報発信』は大事な採用担当者の仕事でした。

しかし、そこまでフォーカスされて来なかったのも事実です。

これからSNSで情報発信を始めてみよう！と言っても、採用担当者だけでこなすのではなく

• 得意そうな新人社員に任せてみる
• 営業部、製造部門などの現場にやってみないかと打診してみる

など工夫をしてみましょう。

すべてあなたが背負う必要もありません。

得意な人に任せながら、社内のさまざまな部署を巻き込んで発信活動をしてみませんか？

③最初はお金と時間をかけすぎない

情報発信を初める時は「小さく始める」ことをオススメします。

理由は簡単。

どんなにお金をかけようとも、『質のいい応募者があつまる』というゴールへ必ず辿り着けるかは分からないからです。

今やほとんどの人が持っているスマートフォン。

しかも情報発信は、無料で始めることができます。

そのため最初から絶大な効果を期待し、お金をかければいい・・・というものでもなく、まずはスモールステップから始めることをオススメします。

採用担当者によって、社外広報が重要な時代へ

情報発信とはいえ『うちには特出すべき面白みもないし、カリスマ経営者でもないから、SNSなんて「映えない」よ。』と最初から諦めていませんか？

世の中には一人として同じ歴史をもつ人はいません。

あなたや会社にとって『普通』でも、

• 違う職種
• 違う世代
• 仕事環境

が違えば、それは立派な『特別なコンテンツ』になるのです。

つまり『バズる』ものあえて狙って作る必要もありません。

必要なことは『応募を考えている人との接触回数を増やす』こと。

これはザイオンス効果と呼ばれ「何度も繰り返し接触することで、好感度や評価が高まる効果」を狙っています。

つまり仕事は面白そうだけど、応募しようか迷っている・・・という不安な気持ちを少しでも減らし、親近感を持ってもらうことにフォーカスするのです。

会社の情報発信を見て「共感」や「親近感」を持った人が選考に進めば、

• 応募する時点で「会社の雰囲気をわかっている」人を集めやすい
• 会社と同じ方向を向いてくれる人が選考へ進んでくれる
• 応募者の数が集まらなくても、質がよくなるため応募者とのミスマッチも減る

などの嬉しい効果もあります。

普通の人であっても「その会社で働いている」というコンテンツは未知なるパワーを秘めているのです。

応募者との接触回数を増やすため、求人票を出して応募者を待つ・・・だけでなく、積極的に会社を知ってもらう活動を始めてみましょう。

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