【人事部向け】忙しい採用担当のあなたへ。採用業務を効率化する新しい選考方法をご紹介

あなたは、こんな悩みを持っていませんか？

• もっと採用活動を効率化して、たくさんの応募者を集めたい・・・
• 応募書類だけじゃ判断できないから面接するけど、時間が足りないし休めない・・・
• これ以上、仕事が増えるのは勘弁してほしい・・・

こんなお悩みにお応えします。 

採用活動で重要な履歴書。あなたはどこに注目していますか？

応募者の書類に最初に触れることが多いあなたは、会社の社長よりも先に履歴書を目にすることが多いはずです。

数少ない応募者の履歴書が送られてきて、まず始めにどこに注目しますか？

ほとんどの方が、「履歴書の顔写真」と答えるのではないでしょうか。

経歴や志望動機よりも先に目にする「履歴書の顔写真」を、あなたはまだ重要な情報としているかもしれません。

顔写真は「本人を確認するための証明写真」として履歴書に貼るよう、長年「慣習」として続いてきました。 

また、顔写真からは「背景」や「姿勢」「写真がぼやけていないか」など、 「なぜ、応募者がこの写真を採用したか？」という意図を読み解くことで多くのことが得られます。

写真には多くの情報がつまっているため、採用担当者からすると重要な資料の一つでした。 

しかし・・・

顔写真付きの履歴書がNGの国があるって知ってますか？

諸外国では、特別な理由がない限り（子役や俳優業など、採用をする企業側の合理性と明確な説明ができ、責任が立証できない限り）、顔写真や性別などを要求することは、法律違反になってしまいます。 

顔と能力とが何の関係があるの？と考えるからです。 

 そこには、たくさんの人種が集まるからこそ「人種差別」が起こり得るからとも言えます。 

そして、日本でも一部大企業を初めとし「履歴書の顔写真や性別の欄は必要ない」という新しい履歴書での様式で行われている採用の動きもあります。 

これから一般的な職業での履歴書に「顔写真」は、徐々に無くなっていくかもしれません。 

応募者本人の能力に関係ない出身地や、本人には変えられない性別や年齢、人種・民族、疾患や外傷による外見の変化による差別は、絶対にNGです。 

そして・・・元も子もありませんが、 

そもそも「履歴書」や「職務経歴書」だけでは、応募者がどのような人柄で、どのような価値観を持っていて、どのような仕事ぶりなのかを推測することはできないのです。 

これからの企業の採用プロセスでは、応募書類が簡素化し最低限になるにつれて、ますます「面接」で応募者を見極める比重が重くなるでしょう。 

採用担当者も実際に会って話す「面接」で、人柄や話す姿を吟味し自社に合うかどうかを見極めたいところ。 

しかし、現実的に考えて、応募者全員と面談しながら選考も進めて・・・と考えると、採用担当者はいくら時間があってもたりません。 

そんな中、今の時代だからこそ可能になった選考方法があります。 

最新の選考方法「非同期型動画面接」をご紹介 

「非同期型動画面接」での選考方法とは

• 履歴書や職務経歴書などの書類よりも遥かに情報量が多く
• 採用担当者の業務も短縮しながら、応募者の選考を進めることができる方法

です。 

採用担当者は日々の業務に加え、 

• 新たな応募者への対応 
• 応募書類の審査・精査 
• 面接日程の調整 
• 役員面接があれば、役員と応募者との日程調整 
• 応募者へ合否の連絡や、採用プロセスの案内連絡 

など、さまざまなものを同時進行に進めるため、多忙を極めますよね。 

 その中でも、「面接時には時間が拘束される」ことが業務の負担を増やす原因の一つではないでしょうか。 

 実際に応募者に来社してもらったり、ZOOMなどオンラインで面接したりと、応募者と直接話して行う面接は、面接官である自分の仕事時間が、大幅に拘束されるのも事実です。 

 そんな中、今の時代だからこそ可能になった「非同期型動画面接での選考方法」は、業務時間を圧縮しながら、応募者をしっかりと見極めることができる新しい採用方法なのです。

今までの経験を自撮りした動画で語ってもらうことで、応募者の本音が浮き彫りになる

 採用面接では 

• 応募者が今までに培ってきた経験 
• 困難をどう解決したか 
• その困難から何を学んだか 
• 一番大変だった仕事をやり切った経験やエピソード 

など、 

応募者の過去を詳しく質問することで、 

• どんな仕事を頑張ってきて
• どんなスキルを持っていて 
• これから何を実現したいから、会社に応募してきたのか 

を聞き出したいですよね。  

それは志望動機よりも「応募者の歴史」として、人柄が現れるもの。 

過去の実績や経験、困難を乗り越えたエピソードを聞くことで 実際に会社に入社した後、頑張ってくれそうか、活躍してくれそうかを判断していきます。 

しかし、実際の対面での面接やZOOM面談は、応募者と採用担当者、両者の時間を１時間ほど拘束することになります。 

ですが、これらの質問を事前に応募者自身へ「自撮りをした動画で回答を送ってください」とお願いすれば・・・ 

応募者は自分のタイミングで動画を送信することができるし、 採用担当も受け取った動画を自身のタイミングで確認できます。 

また、動画データを他の採用担当者や、上司などと一緒に確認をすることができるため、ゆっくりと吟味しながら選考を進めることができるのです。 

しかも、「非同期型動画選考」では、応募者が送る動画は「１分で質問の回答をしてください」とお願いします。 

この１分の動画は、文章の書面よりも、膨大な情報を獲得することができます。 

「たった１分間の動画」と思われるかもしれません。

しかし話している内容はもちろんのこと、 

• 話し方 
• 目線の動かし方 
• え〜あ〜など、内容と関係ない言葉が挟まっているか 
• 背景（どの場所で撮っているのか） 
• 角度 
• 照明の明るさ・暗さ 
• 音声は適切か（聞きやすいか） 
• 動画が途中で途切れていないか 

など、「なぜその動画をOKとして、提出したか」という応募者の人柄や、これから仕事をする上でどんなことに気遣ってくれそうかなど、たくさんの情報から推測することができます。 

動画は、履歴書や職務経歴書に書いてある自己ピーアールよりも、はるかに多い情報量を受け取ることができるのです。 

 それぞれ、何が読み取れるのか詳しく解説します。 

話し方

YoutubeやTikTok、Instagramなど「ショート動画」を誰でも発信できるようになったとはいえ、まだまだ「自分自身を動画で撮影しながら、自分自身を語る」という経験をしている人は少ないもの。  

• 何度も練習して、何度も取り直して渾身の１つを提出したのか、 
• 一発撮りで、もういっか！こんくらいでOK！で提出したのか

動画内で明らかに違いが出てしまします。 

話すことが上手な人でも、手を抜いているのがバレてしまうくらい、話し方にはその人の「必死さ」が現れてしまうのです。 

目線の動かし方と、「え〜、あ〜」など内容と関係ない言葉が挟まっているか

話す内容を覚えるくらい、何度も練習して撮影に挑んだのだな・・と分かる人は、カメラから目線が動かないもの。 

話すことを事前にまとめず、考えながら話したものを撮影した人は考える瞬間に「カメラから目線が外れる」ことが多いのです。 

また考えながら話すので、考えがまとまっておらず、「あ〜え〜」と内容とは関係がない言葉も増えがちです。 

「非同期型動画選考」では、質問に対して１分と短い動画のために、たくさん準備してくれたのか、早く提出したくて（自分の話すことに自信があるから）１発OKで送ったのかが、わかります。 

どちらにしろ応募してくれる人の熱量が分かってしまうのです。 

背景（どの場所で撮っているのか）

背景に何が写っているかは、案外見落としがちなポイントです。 

Zoomなどのオンラインでの面談やミーティングが増え、カメラの背景を変えたりモザイクにしたりと配慮する人が多いですよね。 

 自分が話す内容で勝負！と思っている応募者も、採用担当者からすれば 「なぜこの背景でOKだと思ったんだ・・・？」と疑ってしまうところ。 

 実際に一緒に働いても、大丈夫かな？と判断材料の１つになりうるのです。  

角度、照明の明るさ・暗さ

採用担当のあなたも「採用したい」からこそ、応募者の良いところを探していますよね。 

あまりにも角度が上からだったり、下からだったり、極端は人は少ないですが・・・・ 

だからこそ、角度のバランスが良く、照明が明るい応募者の顔が一番良く写っている動画を提出して欲しいのが本音。 

こちらの気持ちを汲んでくれて、見やすい角度でf明るい照明だとありがたいですよね。 

このような、「相手がどう思うかを考えながら、相手と気持ちよく仕事をしよう」という「気遣い」の側面も見えてしまうのです。 

音声は聞きやすいか・動画が途中で途切れていないか

実際に撮影した動画を提出してもらう際、「音声が聞き取りづらい」という応募者も実はいらっしゃいます。 

 また、動画自体が、途中からで途切れてしまっていることも・・・ 

 これは、動画を提出するときに「撮影した動画をチェックしていない」と考えることができます。 

• 実際の仕事をお願いした時、見落としが多くなるのでは？
• これでまあいっか！と思って提出したのなら、うちへの応募はそんなに気持ちが入っていないのかな？

など、自分の仕事をセルフチェックできる人かどうかも含めて、を見極めることができます。 

このように「非同期型動画面接」は、採用担当の拘束時間を大幅に減らしつつ、応募者の求人に対する熱量、どんな考え方を持っているのか、という人間性までもが伝わる採用プロセスなのです。 

応募者は、「御社に入りたいんです！」と高い熱量を持って応募してきているはず・・・という前提ですよね。 （本音はさておいて） 

自撮りをした動画で、応募者自身の経験を語ってもらう、しかも１分間にまとめて話してもらうというプロセスは、内容はもとより 送ってくれた応募者がどれだけ準備して、どれだけこちらの（動画を見る採用担当者の）ことを考えて撮ってくれたかを、まざまざと体感することができるのです。  

これは、実際に対面するよりも、遥かに多くの情報が得られます。 

なぜなら、対面での面接は誰もが身だしなみを整え、面接官から聞かれるであろう質問の答えを準備し、準備万端で挑むからです。 

逆を言えば 

「面接の数十分くらい、猫をかぶっていてもバレないし、面接官も見抜けない」 

ということです。 

 自分1人で内容を考え、自撮りをして、動画のチェックをして送信する。 

 誰にもみられていないからこそ、その人の人間性が浮き彫りになってしまう。 

• これくらいでいっか。の感じで動画を送信する人 
• 何度も取り直しをして、渾身の動画を送ってくれる人 

応募者の「本気」をたった１分でも、感じることができます。 

なぜ、「非同期型動画面接」が普及しないのか？ 

採用担当者、応募者それぞれのメリットが多い「非同期型動画面接」ですが、なぜあまり普及しないのでしょうか？ 

それは、企業側が 

「たった１分の動画では、何もわからない」 

「実際に会って話す面接が一番だ」 

と信じているからとも言えます。  

今や、高齢者にも普及したスマートフォン。 

現役世代だけでなく、高齢者の採用にも活用でき、採用担当の時間圧縮にも役立つ「非同期型動画面接」を活用した採用プロセスを検討してみませんか？ 

そんな時に疑問になるのが 

「応募者へ何を質問したらいいの？」 

ということですよね。 

志望動機はもとより、どんな質問をすれば

• 応募者の持っているスキル
• 今までの頑張ってきたこと
• 失敗から学んだこと
• 得意なこと

をしっかりと聞き出すことができるのでしょうか？

応募者の書類を見ながら、個々に質問を考えていたら、時間がいくらあっても足りません。 

そこで、「構造化面接」という面接方法を取り入れることにより、採用担当者の負担を大幅に削減することができます。 

応募者全員に同じ質問をする「構造化面接」は、動画面接と、とても相性の良い採用プロセスなのです。 

同じ質問をすべての応募者にするからこそ、比較ができる

「構造化面接」は、どのような能力を持った人を採用したいかで、あらかじめ準備している質問をするだけ。 

例えば、応募者のリーダーシップの能力を知りたい時は 

• 過去の職務経験で、リーダーシップを発揮した経験について教えてください。チームやプロジェクトの目的や内容についてお聞かせください。 
• リーダーシップを発揮する前に、どのような準備をしましたか？どのようにチームやプロジェクトの方針を決定しました？ 
• リーダーシップの過程で、どのような課題がありましたか？その課題にどのように対処しましたか？ 
• チームやプロジェクトによってどのような成果を得ることができましたか？また 、そのリーダーシップ経験から得たスキルや知見は何ですか？ 

このように決まった質問を応募者にすることで、 

• 採用側の準備が大幅に短縮することができる 
• 全ての応募者に同じ質問をすることで、応募者同士の比較がより鮮明になる 

など、多数のメリットがあります。 

また回答の評価項目も決まっており、決まった評価基準に合わせて４段階で評価するため、面接官自身の経験の有無も、カバーすることができます。 

「構造化面接」について、詳しくはこちらの記事をご覧ください。 

https://blog.people-resource.jp/job-interview/ 

【まとめ】採用プロセスをアップデートしてみませんか？ 

時代に合わせ、履歴書も様式が変わっています。 

• 本当に必要なプロセスなのか 
• もっと効率的で、応募者とのミスマッチを防ぐことができる採用方法があるのではないか 

など、採用プロセスにおける「慣習」を今一度、見直すことをオススメします。

実際のところ採用活動は同じことの繰り返しで、案外「改革」が起こりにくいもの。

また、新しい方法を取ったからと言って、最高の人材に出会えると決まったわけではありません。 

それでも、業務を圧縮しながら新しい方法を取り入れ、応募者の母数を増やしていかなければ、最高の人材に出会える確率を増やすことはできないのです。 

慣習に捉われず、採用する側も業務のアップデートをしていきましょう。 

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非同期型動画面接と構造化面接を組み合わせると、採用業務を効率化できます。

書類選考の手間を抑えて、母集団形成や内定者フォロー等のより重要な業務に、貴重な時間を使っていきましょう。

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