育児中でもキャリアを伸ばせる！マミートラックを防ぐ組織の工夫5選

はじめに

育児中も仕事を続けることが当たり前になりつつある今、多くの企業が育児支援制度の充実に取り組んでいます。

時短勤務や在宅勤務など、制度そのものは整ってきました。

しかし、育児中の社員が「キャリアを諦めずに働き続けられているか？」と聞かれると、胸を張って「はい」と答えられる職場は、まだ多くないかもしれません。

実際、「育児中だから」「時間に制約があるから」といった理由で、責任ある仕事やチャレンジの機会から外されてしまうケースは今も少なくありません。

いつの間にか補助的な役割に回され、気づけば昇進の道からも遠ざかってしまう。

これが、いわゆる「マミートラック問題」です。

本人の希望ではなく、周囲の配慮や先回りした判断によって、可能性の芽が摘まれてしまうのです。

制度があるのに「働きにくい」と感じてしまうのは、こうした見えないキャリアの壁が、日常の中に確かに存在しているからです。

そしてこれは、本人だけの問題ではありません。

企業にとっても、優秀な人材を十分に活かせずにいる状態とも言えます。

そこで今回は、育児中の社員がキャリアを諦めず、意欲的に働き続けられるために必要な視点や制度設計の工夫について解説していきます。

「育児中の社員にどこまで任せるべきか迷っている」「支援しているつもりなのに、なぜか満足度が上がらない」という疑問を抱えている方は、ぜひ参考にしてみてください。

マミートラック問題とは？

マミートラック問題とは、育児中の社員が「家庭を優先する働き方を望んでいる」と周囲に思い込まれ、成長の機会や責任ある仕事を与えられなくなることを指します。

本来は本人が希望していないにもかかわらず、「子育て中だから」「無理をさせたくないから」といった善意の配慮によって、業務の幅が狭められてしまうのです。

このような状況が続くことで、社員は知らず知らずのうちにキャリアの選択肢を失い、昇進やスキルアップのチャンスからも遠ざかっていきます。

例えば、以前はリーダーとして活躍していた社員が、育休から復帰した途端にサポート業務中心のポジションに回される。

「またバリバリ働きたい」と思っていても、「今は無理をしないほうがいいよね」と上司や周囲が先回りして制限をかけてしまう。

このようなことが繰り返されるうちに、本人も「今の働き方ではこれが限界なのかも」と、キャリアの可能性を自ら狭めてしまうことすらあります。

マミートラックの怖いところは、制度やルールではなく、無意識の思い込みや空気によって生まれることです。

そのため、制度が整っていても、現場でマミートラックが起きていれば「働きにくさ」は解消されません。

この問題を見て見ぬふりをせず、育児中であっても、他の社員と同じように正しく扱えるかどうか。

それが、これからの職場づくりにおいてとても大切な視点になります。

なぜ今、マミートラックの脱却が求められるのか？

近年、企業の人材戦略において「多様性の尊重」や「優秀な人材の確保・定着」が大きなテーマとなっています。

そんな中で、育児を理由に経験やスキルのある社員を成長の場から遠ざけたり、やりがいの少ない業務に固定してしまうような扱い方は、組織として非常にもったいない選択です。

実際、育児と仕事の両立に向けた制度やサポートは整いつつある一方で、「じゃあその後のキャリアは？」という視点が置き去りになっているケースも少なくありません。

制度はあるけれど、やりがいのある仕事は任せてもらえない。

そんな状態が続けば、せっかくの制度も名ばかりで終わってしまいます。

育児期間は、人生全体から見ればほんの一時期に過ぎません。

だからこそ、「今は育児中だけれど、将来に向けての成長を止めない」という視点が必要です。

「子育て中だから仕方ない」ではなく、「子育て中でもちゃんと人材を育てる、そして本人も成長する」。

そんな発想への転換が、今まさに求められているのです。

ありがちな落とし穴

育児と仕事を両立しながら働く社員に対して、組織や上司が「配慮しよう」とする姿勢自体はとても大切です。

しかし、その配慮が行き過ぎると、かえって成長機会を奪ってしまいます。

ここでは、特にありがちな例をいくつかご紹介しますので、自社に当てはめながら、ぜひチェックしてみてください。

①時短勤務だから成長機会を与えない

• 今は育児が大変だろうから、負担の少ない仕事だけ任せよう。
• 時短勤務だから、責任の重い仕事は無理だろう。

このような善意から、単調な業務ばかりを割り振ってしまうケースは少なくありません。

たしかに、体力的にも時間的にも負荷をかけすぎないようにするのは、マネジメントとして大切な視点です。

しかし問題は、それが一方的な思い込みにもとづいた「決めつけ」になっていないか、という点です。

本人が「もう少しチャレンジしたい」「将来のキャリアのためにスキルを積んでおきたい」と感じていたとしても、その意思を聞かずに「とにかく軽い仕事だけ」を割り振ってしまうと、結果的に成長の機会を奪ってしまうことになります。

さらに、単調な業務ばかりを続けることで、本人のスキルはなかなか伸びず、「このままでいいのだろうか」「今後のキャリアに繋がらないのでは」と不安を抱えるようになってしまうこともあります。

こうして、やりがいや達成感が感じられない日々が続けば、仕事への意欲やエンゲージメントの低下にもつながりかねません。

②「時短勤務＝戦力外」と思い込む

時短勤務になった途端、「重要な仕事は任せられない」「フルタイムじゃないからプロジェクトには入れにくい」といった“見えない線引き”が行われてしまう。

このような無意識の思い込みが、実は職場のいたるところに潜んでいます。

もちろん、物理的に働ける時間が限られているという前提はあるかもしれません。

しかしそれは、成果が出せないこととは全く別の話です。

限られた時間の中で集中して効率的に動いたり、段取りや周囲との連携で仕事を前に進めたりと、時短勤務でも十分にパフォーマンスを発揮している社員は多く存在します。

むしろ、時間に制約があるからこそ、タスク管理や優先順位の判断に磨きがかかり、「短時間で結果を出す力」が自然と鍛えられていることも少なくありません。

それにもかかわらず、「フルタイムじゃない＝責任ある仕事は難しい」というレッテルが貼られてしまえば、本人のやる気や自信を奪い、結果として職場にとっても大きな損失につながってしまいます。

③「今の働き方＝将来の働き方」と決めつける

• 時短勤務を選んだということは、これからも家庭優先でいくつもりなのだろう。
• 家庭との両立を選んだということは、もうキャリアアップには興味がないはず。

このような、今の働き方だけでその人の将来を決めつけてしまう思い込みは、多くの職場でマミートラックを生む原因になっています。

育児中の社員にとって、今は「家のことを優先したい時期」であっても、それがずっとそのままというわけではありません。

むしろ、「落ち着いたらまた挑戦したい」「いずれはリーダー職を目指したい」といった意欲を持っている人も少なくないはずです。

しかし、職場で「今はこうだから、これからも同じだろう」と決めつけられてしまうと、次第に本人も「どうせ期待されていないし」「自分にはもうチャンスは来ないのかも」と、意欲を封じ込めてしまいます。

こうしたキャリアの流れが止まってしまうことを防ぐには、今の働き方だけで将来を決めつけない姿勢が必要です。

「今はこの働き方を選んでいるけれど、将来的にはどうなりたいか」「タイミングが来たら、どんなことにチャレンジしたいと思っているか」そんな未来に目を向けた対話が、本人の可能性を広げることにつながります。

成長機会を奪わない業務・評価設計のポイント

育児中の社員に対して、無理に負担をかけず、かつ成長機会をきちんと提供することは決して簡単なことではありませんが、ポイントを押さえれば実現は可能です。

ここでは、育児と仕事を両立する社員の成長を支えるために必要な業務設計や評価設計の考え方をご紹介します。

①希望や強みに目を向ける

大切なのは、「今この人は、どんなスキルを伸ばしたいと思っているのか」「どんな働き方であれば本来の力を発揮できるのか」という本人の“希望や強み”にきちんと目を向けることです。

例えば、「リーダー経験を積みたい」「企画に関わってみたい」といった前向きな希望があるなら、時間の制約がある中でも段階的にステップアップできるように業務を設計する。

逆に、「今は業務量を抑えたい」というタイミングであれば、今後のキャリアに繋がる準備期間として、学びの機会や情報共有の場を用意する。

このような、その人に合ったアプローチが求められます。

一方的な配慮ではなく、本人としっかりコミュニケーションをとりながら「今できること」「これから挑戦したいこと」の両方に向き合うこと。

それによって、育児中でも「自分のキャリアは続いている」と実感できる環境が整い、意欲的に働き続けられる職場になります。

②成長の機会を与える

「育児中だから」「時短勤務だから」といった理由で、挑戦の機会や責任ある役割から外してしまうのは、とてももったいないことです。

確かに時間的な制約はありますが、それは「成長できない理由」にはなりません。

むしろ、「限られた時間の中でどう成長する機会を提供できるか」という視点が、マネジメントには求められます。

例えば、以下のような工夫が挙げられます。

• 小規模なチームでもいいので、リーダーを任せてみる。
• 期間限定・役割限定でのプロジェクト参加を認める。
• オンライン研修や動画セミナーなど、時間に縛られないスキルアップ機会を提供する。
• 得意な業務を中心に任せつつ、新しい領域にも少しずつ関われるように調整する。

また、こうした機会を用意するだけでなく、本人が「挑戦してみたい」と思ったときにすぐ動けるよう、周囲が柔軟にサポートできる体制を整えておくことも非常に重要です。

育児中であっても、「組織に必要とされ、成長を期待されている」と感じられる環境づくりこそが、社員のエンゲージメントを高めていきます。

③スキルやプロセスも評価する

育児と仕事を両立している社員は、時間に制約があるからこそ、日々の業務の中で自然と磨かれていく力があります。

例えば、

• 時間管理能力
• リスク管理能力
• 先読み力
• 段取り力
• 共感力
• 巻き込み力

これらはいずれも、どの職場においても極めて重要なビジネススキルです。

しかし、こうした力は「数字として可視化されにくい」「成果に直結しづらい」という理由で、評価の対象から漏れてしまうことが少なくありません。

だからこそ、定量的な成果だけに偏らない、“スキルベースの評価基準”を取り入れることが、評価制度をアップデートする鍵になります。

例えば、以下のような評価項目を設けてみるのも効果的です。

• タスクの優先順位づけと時間配分の適切さ
• 関係者との連携や巻き込み力
• チーム全体の生産性向上への貢献
• 突発的な変更への柔軟な対応力

こうした項目を評価に組み込むことで、育児中の社員に限らず、どんな働き方の人でも「見えにくい頑張り」がきちんと評価される制度に近づいていきます。

本人の意志を尊重するキャリア支援のポイント

育児と仕事を両立している社員に対して、組織ができる最大のサポートは、「今の状況に合わせた無理のない働き方」を認めることだけではありません。

それ以上に大切なのは、「本人のこれからを、どう一緒に描けるか」という視点です。

ここでは、育児中の社員がキャリアを諦めることなく、自分らしく働き続けるための支援のあり方を整理していきます。

①将来的にまた加速できる設計

育児中は、子どもの体調や保育園の都合など、突発的な対応が求められることも多く、どうしても仕事にかけられるリソースや集中力が制限されることがあります。

そんな中、「育児中は仕方ないよね」「今は無理しなくていいからね」といった配慮の言葉はありがたいものの、“今のままでいい”という空気が長引くと、将来的な成長やチャレンジの機会からも遠ざかってしまいます。

だからこそ組織として必要なのは、「今はペースを落としてもいい。けれど、またギアを上げたいタイミングが来たときは、全力で支援する」というスタンスを仕組みとして持っておくことです。

例えば、

• 仕事復帰や育児期間終了後に、再チャレンジの面談やキャリアプランを見直す機会を設ける。
• 昇格制度や役割設計に、「再エントリー枠」「リスタート枠」などを設定する。
• 「育児が落ち着いたらまた挑戦したい」と伝えている社員に、中長期的なタレントマネジメントを実施する。

このように、今の働き方だけで将来の選択肢を狭めるのではなく、「どのタイミングでも再スタートできる仕組み」を組織側が用意しておくことが、本人の安心感やキャリア継続への前向きさにつながります。

②ライフステージに合わせて選べるキャリアパス

育児や介護、パートナーの転勤など、働く人のライフステージは年々多様化しています。

だからこそ、「一つの一本道だけのキャリア」ではなく、ライフステージに応じて柔軟に選べるキャリアパスの設計が必要です。

例えば、以下のような段階的かつ多様なキャリアパスを用意することで、育児中の社員も自分の未来を前向きに思い描けるようになります。

• 今は時短勤務で働きながら、将来的にマネジメント職へ復帰する。
• 専門性を深めながら個人貢献型の働き方にシフトし、状況が整えば再びプロジェクトリーダーに挑戦する。
• まずは業務委託やプロジェクト単位で関わり、子育てが落ち着いたら正社員や元のポジションに戻る。
• 育児中に異なる職種のスキルを磨きながら、将来的にキャリアを再構築する。

このような選択肢があれば、「今は無理ができない。でも、ちゃんと将来は開かれている」と希望を持てるようになります。

反対に、「今の働き方＝キャリアの終着点」と感じさせてしまう組織では、意欲や期待がしぼみ、早期離職やキャリアを諦めることにつながりかねません。

ポイントは、「今できること」に合わせるだけでなく、「将来どうしたいか」という本人の意志をヒアリングし、未来のキャリアにつながる選択肢を示せているかどうかです。

「ライフステージが変わっても、この会社でなら続けられる」と思える職場づくりは、組織にとっても長期的な人材確保につながります。

③降格しても戻れる柔軟な昇進制度

育児との両立のために一時的に役職を離れたり、業務の範囲を狭めたりするケースは決して珍しくありません。

しかし、多くの職場では、一度役職を手放した人が再びそのポジションに戻るルートが存在しない、あるいは極めて少ないというのが実情です。

このような制度のままでは、本人にとって「育児＝キャリアを諦めること」となりかねません。

しかし、以下のような制度があれば、育児とキャリアの両立に希望を持てるようになります。

• 「一時的な降格や業務の縮小は、能力を否定するものではない」という前提を明文化する。
• 一定の実績や貢献があれば、以前の役職やそれに準じるポジションに復帰できる。
• 定期的なキャリア面談やトレーニング予算の優先付与など、フルタイム復帰後のキャリア設計をサポートする。
• 「キャリアの再加速」に向けたプログラムやチャレンジの機会を提供する。

このような仕組みがあると、「育児のために一度引いたら、それで終わり」というような不安がなくなります。

子育ては「キャリアの終わり」ではなく、「キャリアの一時停車」にすぎない。

そう思えるような制度があることで、社員は「また頑張ろう」と前向きな気持ちで働き続けることができます。

上司や組織の意識改革に必要なポイント

ここまで述べてきたように、制度や仕組みを整えることは大切です。

しかし、それ以上に重要なのが、日々育児中の社員と接する上司や組織全体の意識改革です。

制度が整っていても、実際に評価・サポートする側がアップデートできていなければ、現場では「チャンスがない」と感じる社員が減りません。

ここでは、意識改革に必要なポイントを整理していきますので、明日からの社員との関わりに活かしてみてください。

①育児中社員をプロとして扱う

育児中の社員に対して、必要以上に気を遣いすぎたり、逆に無理を強いたりするのは、どちらも間違った対応です。

求められるのは、「育児中だから特別扱いする」でもなく、「育児中でも一人のプロとして扱う」というスタンスです。

例えば、

• 「できる範囲の中で、どう力を発揮してもらうか」を一緒に考える。
• 「制約がある＝力が発揮できない」と決めつけない。
• 成果や工夫をきちんと評価し、期待もきちんと伝える。

こうした関わりができるだけで、育児中の社員も「ちゃんと認められている」と感じ、前向きに働き続けることができます。

②「子育て中だから」というバイアスをなくす

上司や同僚が気づかないうちに持ってしまっているバイアスも、大きなハードルになります。

例えば、

• 子育て中だからリーダー職は厳しいよね。
• 急な呼び出しがあるかもしれないから、大事なプロジェクトは任せづらい。

こうした判断をしてしまう前に、「これは本人に確認したのか？」「思い込みで判断していないか？」と立ち止まることが必要です。

最近では、こうした無意識のバイアスに気づくための「アンコンシャスバイアス研修」なども注目されています。

一度自分の考え方を客観的に見つめ直す機会をつくることで、組織全体の見方が大きく変わっていきます。

③育児のリアルを知る機会を提供する

育児中の社員と日常的に接している上司であっても、自身に育児経験がない場合、「どこまで配慮すべきか」「何に困っているのか」が実感としてつかめず、結果として適切なサポートや評価ができないというケースは意外と多くあります。

例えば、

• 子どもが急に熱を出して休むという出来事が、親にとってどれだけ精神的・物理的に大変か。
• 時短勤務と言っても、時間内に結果を出すためにどれだけ工夫をしているか。
• 「子育て中＝キャリア後回し」という前提が、本人にとってどれだけ無力感につながるか。

これらは、当事者でなければ想像しづらいことばかりです。

だからこそ、育児経験の有無にかかわらず、全ての管理職・チームメンバーに「知るきっかけ」を提供することが、組織全体の理解度を高める第一歩になります。

具体的な取り組みとしては、以下の3つが挙げられます。

1. 育児中社員の声を集めたインタビュー資料や動画を社内共有する。
2. 人事部主催で「育児との両立」をテーマにしたランチトーク・勉強会を実施する。
3. 管理職研修でケーススタディ方式での学習を行う。

こうした学びの場があることで、「どう声をかけたらいいか分からない」「手を差し伸べると特別扱いになるかもと気が引ける」といったモヤモヤも減っていき、自然に助け合える風土が育ちやすくなります。

制度が活きる職場とは、「誰もが自然に配慮し合える」文化がある職場です。

そのためには、まずは“育児のリアルを知ること”から始めてみることが重要です。

まとめ

今回は、育児中の社員のキャリアを止めないための考え方や制度設計について解説しました。

育児と仕事を両立しながら働き続けたい。

そんな思いがあるにもかかわらず、責任ある仕事を任されなかったり、望まない降格を経験したりして、キャリアの選択肢を失ってしまう。

これが「マミートラック問題」の本質です。

もちろん、育児期間中は一時的に仕事をセーブする必要がある人もいます。

しかし、それが「これから先もずっと同じ働き方を望んでいる」という意味とは限りません。

「育児が落ち着いたらまたチャレンジしたい」「少しずつでもステップアップしていきたい」と思っている人も少なくないのです。

だからこそ、企業側がやるべきなのは、一人ひとりの“これから”にちゃんと目を向けることです。

特に大切なのは、以下の3つです。

1. 育児中の社員が「将来どう働いていきたいか」を丁寧に聞くこと。
2. 育児中でも、意欲と実力に応じてキャリアアップできる仕組みを整えること。
3. 元の働き方に戻りたいとき、スムーズに復帰できる体制をつくっておくこと。

これらが整えば、「今は育児中だから…」とキャリアを諦める必要はなくなります。

育児とキャリアは、どちらかを選ぶ時代ではなく、どう両立させるかを考える時代へと移行しています。

ぜひこの機会に、自社の評価制度や働き方の文化を見直し、すべての社員が安心して長く働ける職場を目指してみてください。

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