経験上、社内で活躍する人材が必ず持っているスキルに、以下の３つがあります。
①文章作成能力
②コミュニケーション能力
③自己認知能力＆状況を判断する能力
しかし、持っているからと言って必ず活躍するわけではありません。
活躍している人の特徴として必ずこの３つが揃っているということ。
今日はそんな３つの能力を一緒に見ていきましょう。
①文章作成能力
今や昔とは比べものにならないくらい「テキストでのコミュニケーション」が主流です。
- 友人への用事も
- 取引先へのメールも
- 社内での仕事のやり取りも
テキストでのコミュニケーションは「誰が・いつ・どのよう」に指示したかなど、すべて記録が残るメリットがあります。
しかし、実際に向かい合って話していないため、
- 自分の意図がきちんと伝わらない
- 相手に正しく伝わったか、メールを読んだか不安なので「メール送りました電話」をしてしまう
と、苦手な方もいるのではないでしょうか。
会話をすれば表情やジェスチャー、声の抑揚で言葉の不足部分を補うことも出来ました。
でも今や、仕事を円滑に進めるためにも、自分の意図したものを誤解なく文章をのみで伝えることが不可欠。
意外にも難しいこのスキルは、今も昔も活躍している人が必ず持ち合わせている能力なのです。
②コミュニケーション能力
ここでいうコミュニケーション能力というのは、
- 誰とでも壁を作らず仲良くできる
- うまく相手の懐に入る
- 雑談力があり、会話が上手
ということだけではありません。
先ほどのテキストでのコミュニケーションの反対で「対面でのコミュニケーション＝会話で説明する力」です。
オンラインが主流になったとは言え、対面でのコミュニケーションがゼロになるわけではありませんよね。
上司であるあなたも部下からの報告に「要するに、どうゆうこと？」と言ってしまったことはあるのではないでしょうか。
- 相手が持っている情報量に合わせて
- 自分が伝えたい要点をわかりやすく組み立てて伝える
- しかも、誤解なく漏れもなく伝える
ことができる人は、やはり優秀ですよね。
社内会議なら、社内用語や業界専門用語を使ったほうが、より端的に伝わるし、
取引先なら、少しわかりやすい言葉に置き換えて説明したほうが納得してもらいやすい。
そんな「相手目線で考えるコミュニケーション能力」がある人が、活躍しています。
③自己認知能力＆状況を判断する能力
自己認知とは、自分の置かれた状況を正しく認識できることです。
この能力は個人の成長のためにも必須です。
持っていることで
- 今の自分自身が置かれた状況を正しく判断し
- 次にやるべきことを自分で決めることができる
要するに、仕事の組み立て方、自分の立場でやらなければならないこと、やるべきことを自ら考え決断し行動できるということ。
例えば仕事を進める上で
Aプラン
Bプラン
Cプラン
とあるとして、最終目的に到達するためにはどれをやれば１番いいのか。
検討した結果Bプランで行こう！と決め、うまくいかなくても、次どうするかとまた考えることができる人なのです。
身も蓋もありませんが、そもそもあまり仕事ができない人は「優先順位を決められない」か、「優先順位が間違っている。」
自分が認識しているものと、周りが認識しているものに差異があるのです。
ここまで社内で活躍している人は３つの能力を持っているとお伝えしましたが、総じて私は「地頭がいい」と感じています。
地頭がいいと言っても、これといって明確な定義があるわけではありません。
（頭の回転が早い・判断力があると表されることもあります。）
精緻なデータは無いのですが、これまで採用面接や仕事を通して5万人以上の人たちを見て来た経験から、地頭の良さと以下３つの能力
①文章作成能力
②コミュニケーション能力
③自己認知能力＆状況を判断する能力
には、相関があると感じています。
人間が成長するためにも欠かせないこの３つのスキル。
採用する時点でこの３つのスキルを持つ人を選ぶことができたら・・・
会社にとって大きな利益になりますよね。
３つとも後天的に伸ばすことのできる能力ではありますが、教育するのにも時間と労力が掛かります。
入社の採用プロセスにおいて、この３つの能力を測るために有効なのが「GMAテスト」と「録画面接」です。
GMAテストというものを聞いたことがありますか？
GMA（General Mental Ability）とは、一般的な認知能力や精神能力を意味します。
具体的には、理解力や論理的思考力、判断力などの知性を表す数値です。
その数値を測るための問題がGMAテスト、その結果により示される数値がGMAスコアとなります。
長年にわたる人事心理学の研究により、あらゆる業界や業種において、職務パフォーマンスに最も影響を与える要因は認知能力であることが明らかになりました。
賢者の人事 GMAテストって何？日本では浸透していない人事選考方法について解説します より
GMAテストとは、自己成長に必要な認知能力を診断できるテストです。
次に「録画面接」は、事前にお伝えした質問に対しての答えを携帯電話などでセルフ録画し、その録画動画を送付してもらうというもの。
それをAIではなく、採用担当者たちで判断します。
・採用担当の「面接という時間拘束」がなくなる
・面接のたびに応募者への質問を考えていたけれど、事前に質問を送るため「業務工数」が減る
（事前の質問をほぼ同じものを使うことで、さらに工数削減へ）
・立ち会った面接官の「印象」ではなく「録画動画」を上司と共有でき採用判断ができる
とメリットがたくさんある面接手法です。
採用担当者も事前に履歴書で応募者の人となりを想像しているとはいえ、毎回の面談は時間の拘束や心理的負担も大きいですよね。
会社にとって人材を１人採用するということは、大きな投資です。
３つの能力であるところの、
①文章作成能力
②コミュニケーション能力
③自己認知能力＆状況認知能力
を兼ね備えた人を見極めるためにも、人事研究に裏付けされた面接プロセスを導入してみませんか？
＜企業向け採用ツール解説動画＞
p.s.
2023/12/31まで『採用工数80％削減できなければ全額返金キャンペーン』実施中です。
キーワード ”80％” を記入して、consulting@keieijinji.co.jp 宛てに ”採用ツールトライアル希望” とご連絡ください。
90分のZOOM相談会にご招待します。
Who is writing
山極 毅（やまぎわ たけし）
株式会社経営人事パートナーズ 代表取締役
横浜国立大学大学院工学研究科卒業
元日産自動車グローバル人事部長 兼日本人事企画部長
日本交流分析学会正会員
”人は、会社がなくても生きていける。 しかし、会社は人がいなければ存続できない。”
2009年12月、もうすぐ冬季休暇になるある日、私は人事部長に呼ばれました。そして、このように告げられました。
「来年の4月１日付けで、本社のグローバル人事部の部長職に異動してもらうことになりました。詳しい仕事の内容は、着任後に上司の役員から聞いてください」
私の人事部人生は、このように突然始まりました。
４月に着任し、そのアメリカ人上司のところに行くと、
「あなたには、世界中の社員の採用と離職に伴う人員の変動と、日産グループ全体の人件費管理をやってもらいます」と言われました。
人事部経験の無い私に、なぜそのような重要な仕事を任せるのですか？と聞いてみたところ、「今の人事部は、数値の扱い方が出来ていない。エンジニアと商品企画の経験を活かして、人的資源管理（リソースマネジメント）を会社に定着させて欲しいのです」、という答えが返ってきました。
経験も前例もない仕事ですから、それからしばらくは悪戦苦闘の日々が続きました。古くから人事部にいる先輩や同僚だけでなく、社外の知恵も聞きに行きました。
前例のない悪戦苦闘の３年が過ぎた頃、私のチームはグローバル社員数25万人と、毎月１万人の人の出入りを管理し、約1兆円の人件費の活用状況を毎月役員会にレポートできるまで成長していました。
日本の連結会社のデータは稼働15日で、全世界のデータは稼働25日でまとめられるようになっていました。
これらの経験を通して得られた教訓は、「すべての人事業務は、連携させて考えた方が上手くいく」ということでした。
採用は採用チームの問題、人材育成は育成チームの問題、人事評価は評価制度チームの問題、賃金テーブルは経理部門が検討する課題というように、課題ごとに対応策を考えていくことが、効率的な方策であると信じられています。
ギリシアの思想家アリストテレスは、「全体は部分の総和に勝る」という名言を残しました。これは、全体には部分の総和以上の構造が存在していることを示しています。
人間だれしも、自分のことを客観視することは難しいわけですが、同じことは会社にも当てはまります。
弊社は、様々な成功例と失敗例を見てきた知識と経験を応用して、お客様の人事課題を客観的に把握し、共に解決策を考えるパートナーとなることを目指しています。