地方の中小企業にこそ知ってほしい「採用人事に力を入れるべき理由」

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中小企業の皆様、こんにちは。

田吾作ライターの島田です。

田吾作という言葉は基本的に良い意味では使われないのですが、田舎ののどかな雰囲気がそのまま字面と音感に表れている気がして、私は結構好きです。

そんなことはさておき。

地方の中小企業において、採用人事に力を入れている会社というのはどのくらいあるのでしょうか。

人事に関する知識を全く持たない私ですが、当メディアでライターとして活動するうちに、採用選考の手法やシステムに関心を持つようになりました。

その中で思い出されるのは、やはり田舎で今まで勤めてきた会社でのこと。

これまで現場で見てきた採用選考が当たり前の方法だと思っていたので、当メディアを運営する㈱経営人事パートナーズの活動を見ていると、ものすごくギャップを感じてしまうことがあります。

正直、採用人事の見直しというのは、自分とは全く関係のない別の世界の話のような気がしていたのです。

田舎に戻ってきて10年、そのような世界は都会のイケてる会社にしかない光景で、私のようなものには縁の遠いものであると思って生きてきました。

ところがある日、うっかり勉強不足のままそのような会社に足を突っ込んでしまった私。

やっと片足首くらいまで浸ってきた今では、

「これ、めちゃくちゃ重要じゃないか…？」

と思い始めています。

「コンサルタント」や「人事改革」という言葉に何となく気後れしてしまったり、ちょっとした面倒臭さを感じてしまったりする方は、意外といらっしゃるのではないでしょうか（過去の私だけではないと信じたいです）。

そこで今回は、地方の中小企業における採用人事の重要性について考えてみました。

「うちは別にそこまでしなくても…」と思っている方々に読んでいただけたら嬉しいです。

地方企業の採用あるある

さて、まずは地方の中小企業の採用においてありがちなことを集めてみました。

あなたの会社に当てはまるものはあるでしょうか。

①応募は激レアなのでとりあえず面接

地方における求職活動では、応募がきたらすぐに面接をセッティングするというパターンが多いようです。

これは、私が求職者であった時と、中小企業の受付で応募を管理していた時の両方で実感していました。

応募をすると「とりあえず履歴書を持って面接に来てくださいね」となり、当日は社長さんや店長さんとお話をするという流れが多いと思います。

面接をする前に書類選考を進めたり、それによって応募者をふるいにかけたりといった場面に遭遇したことはあまりありません。

人手不足に悩んでいる会社も多いですから、

「応募してくれる人は決して多くないし、とりあえず会っておこう！」

という思いもあるのかもしれませんね。

②雰囲気で採用

「実際に会ってみなければ分からないから」という考えで、すぐに面接を実施している企業は多いと思います。

ただ、「実際に会って会話をしてもよく分からない」ということが多いのも事実です。

「なんとなくイケそう」、もしくは「なんとなくダメそう」というふわっとした判断がされることは珍しくありません。

ただ、応募者数が決して多くはありませんから、「なんとなくダメそう」となってしまった場合でもすぐにお断りをするというのはとても申し訳ないことであり、勇気のいることです。

そのため社内において、「なんとなくダメそうな気がしてしまうけれど、どうだろうね」と検討する時間が設けられます。

そこで、「やっぱりイケるかもしれない」となることもあれば、「やっぱりダメそうだからお断りしておこう」となることもあります。

明確な判断基準が決められているわけではないので、持っているスキルや人間性について、感覚的に判断されているケースが多いのではないでしょうか。

③入社後のスピード退職（理由は謎）

地方の場合、就職・転職をする際の選択肢はあまり多くありません。

そのため、多くの求職者は少しでも長く働ける場所を探していると思います。

企業としても、なかなか新しい人材が集まらない中で、可能な限り長くたくさん働いてくれる方を求めているでしょう。

しかし、地方の中小企業においても、入社してすぐのスピード退職は決して珍しくありません。

入社して間もないため最後までコミュニケーションがうまくいかず、「辞める理由はよく分からない」というパターンも少なくないでしょう。

実は、そういった謎の退職理由の中には「想像していたような仕事ではなかった」「やっぱ自分には難しいと感じた」など、入社前とその後のギャップによるものが多くあります。

企業と応募者どちらが悪いのかと言われるとかなり難しいのですが、入社前にもう少しすり合わせができていれば回避できたケースもあるのではないかと思うと、かなりもったいない気がしてしまいますね。

地方ならではの性質と採用人事の重要性

ここまで、地方の中小企業にありがちなことについてご覧いただきました。

皆様の会社や、ご自身の求職活動経験に当てはまるものはあったでしょうか。

インターネットで何でも調べることが可能になった現代。

求職者が就職活動の方法や転職活動のポイントについて調べれば、たくさんの情報が手に入ります。

しかし、そうして上位に表示される情報の多くは、エントリーシートの書き方や面接での質疑応答対策など、明らかに大都市の大きな企業に応募するための情報です。

地方での求職活動において役に立つものは限られています。

職安で求人を探して応募をし、面接で優しそうなおじいちゃん社長と数十分お話をして、

「じゃあいつから来れる？」

という流れに持っていくためのポイントや、そのための対策に関する明確な情報は、なかなか手に入りません。

地方での求職活動では、地方ならではの取り組みが必要になります。

そして、それは企業側も同じではないでしょうか。

厳しい制限がある環境で、どうしたら応募者を増やせるか、どうしたら応募者の志望度を高めることができるか、どうしたら新しい人材をより長く定着させることができるかについて考えなければなりません。

それらの答えをすぐに見つけようとするのは、とても難しいでしょう。

しかし、求職者は間違いなく「働きたい」と思って仕事を探していますし、もっと言えば「良い会社で長く働きたい」と思っています。

「最近の若い人は云々～」とお思いになる方もいるかもしれませんが、働くために求職活動をしているのですから、よほどのことが無い限りは、せっかく入社できた会社をネガティブな理由で辞めようとはなかなか思わないはずです。

もしあなたが、

「うちの会社は良い会社です！」

と自信を持って言えるのであれば、きっとそれはどこかで上手くマッチングします。

今はそのマッチングが上手くいっていないだけではないでしょうか。

一つ一つ考えながら少しずつ取り組んでいくことで、時間はかかるかもしれませんが、いつか結果がついてくるでしょう。

もしそうなれば、人手不足やそれに伴う労働環境の問題、後継者問題など、多くの課題について光が見えてくるかもしれません。

つまり、地方の中小企業であるからこそ、採用人事に関する課題を決して軽視してはいけないのです。

中小企業に知ってほしい「採用の改善ポイント」

今更ですが、私は求人の検索と閲覧を趣味にしている地方在住者であり、地方での求職活動・採用活動の経験者です。

経営者でもなければ、採用や人事のプロでもありません。

そんなごくごく一般的な目線から、地方の中小企業の皆様にご検討いただきたい採用の改善ポイントについて考えてみました。

是非、あなたの会社の実情やお悩みと比べてみてください。

①とにかく会社について知ってもらう

まず、地方の求人を見ている際に気になるのは、知らない企業の名前が圧倒的に多いことです。

社屋や看板を目にしたことはあって社名は知っていたとしても、

「そういえば、この会社何をやってるのか全然知らない…地元なのに。」

と思ってしまうことは珍しくありません。

「(有)〇〇建設工業」といった名前であれば業種や仕事内容はある程度想像ができても、「(株)ZZZZZ」といった横文字の企業名では実態が全く分からないということは多々あります。

しかし、そういった謎の企業について職安でよくよく聞いてみると、大きな公共工事に携わっていたり、大手企業の製品に関わる部品を製作していたり、地域で有名な飲食チェーン店を運営していたりなど、

「え？全然知らなかったけどすごいじゃん！」

というケースがあるのです。

こういった会社はなかなかメディアに掲載される機会もありませんので、自社でホームページやSNSアカウントなどを持っていなければ、社名を周知することは難しいでしょう。

これ、とてももったいないことではないでしょうか。

インターネット社会となった現代において、検索してもなかなか情報が得られないような企業というのは、それだけで応募の対象外となってしまう可能性もあります。

求職者がどのような会社なのか知りたいと思って調べた際に、会社の事業や沿革を紹介するホームページや、仕事風景などが分かる写真の投稿が見られるだけで、会社の印象を良くすることができるのです。

面倒くさいと感じる方もいるかもしれませんが、応募者数を増やすための取り組みの一つとしては、かなり有意義ではないかと思います。

②欲しい人材を明確にする

求人を出す際に、具体的にどのような人材を採用したいかを検討する会社は多いでしょう。

しかし、それは所有する資格や経験年数、スキルなど、かなり表面的な部分が多くありませんか？

採用したい人物像は、できる限り具体的に決めておくのがよいでしょう。

例えば、性格や考え方、経歴など、会社にとって理想的だと思える人材の特徴を想像してみてください。

その人物像に近いか遠いかを検討することで、履歴書に記載されている情報以外の判断材料を増やすことができます。

「きちんと仕事をしてくれれば、性格や人間性はあまり気にしない」と考える方もいるかもしれません。

しかし、例えば同じ年齢で同じスキルを持っている2人が「瞬発力と行動力に溢れた人」と、「細やかで慎重な人」であった場合、どちらがより優れているといえるでしょうか。

その答えは業界や職種・役職によって異なるでしょう。

募集している職に対してどのような人物像がふさわしいかを前もって考えておくことで、会社と応募者の間で起こり得るギャップも防げるかもしれません。

③応募者にギャップを感じさせないようにする

前項で「ギャップ」について触れましたが、せっかく入社した社員が早々に退職してしまうとき、この「会社と応募者の間で起こる認識の違い」は大きな原因になり得ると思います。

どんなに丁寧に説明をしたつもりでも、いざ働き始めてから、「思っていたような仕事ではなかった」なんて思われてしまうことは珍しくないでしょう。

このギャップを0にしようとするのはなかなか難しいことです。

しかし、0を目指してギャップを少なくしていくことは不可能ではないのです。

例えば、面接など対話の機会があった際は「入社もしも話」をしてみるといいかもしれません。

そしてこれは、

• もしも入社したら、どのように活躍したいか

といった応募者への質問だけで探るのではなく、

• もしも入社してくれたら、〇〇エリアの営業を担当してほしい
• この部署に配属されたら、是非こんなことに挑戦してほしい
• これまでの経験を活かして、うちのこんな悩みを解決してほしい

などなど、企業側からもイメージを投げかけることで、お互いがそれぞれ想像し、それを共有し合うような会話が望ましいでしょう。

こうして認識を合わせていくことで、条件のすり合わせなどもしやすくなるかもしれませんね。

④採用選考における質問や課題をあらかじめ決めておく

多くの中小企業では、面接時に履歴書を確認しながら、それに合わせた質問を応募者に投げかけているのではないでしょうか。

現れた応募者によって、「全然聞きたいことが思いつかない…」ということもあれば、「興味深い点が多すぎて、面接だけでは時間が足りない！」ということもあるでしょう。

面接が終わってから聞きたいことを思いついてしまって、後悔することもあるかもしれません。

こういったことが無いよう、採用選考で行う課題や、面接で投げかける質問は、あらかじめいくつか設定しておくといいでしょう。

これは、応募者に合わせるのではなく、自分の会社にどのような人材に働きに来てほしいかを踏まえた上で設定します。

「そんなことを言われても、質問なんてなかなか思いつかない…」という方は、是非最下部のPRをご覧になってください。

今回は、地方の中小企業の採用についてお話しさせていただきました。

「意外と大した話じゃなかったな」「もっと難しい話をされるかと思ってた」

という感想をお持ちになる方もいるのではないでしょうか。

そうなんです。そんなに大げさな話ではないのです。

しかし、会社の今後について考える上では、決して無視することができないトピックではないでしょうか。

今までなんとなく当り前のように進められていた採用選考も、一つひとつの過程を意識して検討していくと、様々な課題や改善点が見つかるでしょう。

あなたの会社の採用人事が大きく変化していく第一歩、その小さな小さなきっかけとなることができたら嬉しく思います。

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