【採用基準を見直すチャンス】１次試験に導入したいオススメのテストをご紹介

こんな時、あなたならどうする？

「いい人いないかってこの前、人を探してましたよね。私の友人がやる気があってうちに入りたいみたいなんですよ！面接してくれませんか？」

あなたは仕事ができる社員からの紹介や、社長からの鶴の一声で選考が決まった人への面接をしたものの・・・

結果がイマイチだけれども不採用を出しづらい状況の時、どうしていますか？

確かに、紹介で人材を採用するということは一から応募者を探さなくてもいいし、「社員や社長からのお墨付き」があるので、採用で失敗することが少ないだろうと心理的な安心材料は多いですよね。

しかし、その人が今いる社員と同じように意欲的に働き会社にとってなくてはならない存在になるかは・・・不透明。

一般応募と同じように、書類選考→面接（数回）だけの選考プロセスであれば、「紹介」というフィルターがかかり、いつもより良い面ばかりを見てしまう可能性があります。

むしろ・・・採用担当者であるあなたの経験から

「あ〜ちょっとこの人は〜」

と不採用を出したい時でも「社員や社長からのお墨付き」という色眼鏡があるからこそ、断りづらいですよね。

もっとも避けなければならないことは・・・

あなたの経験や勘が正しくあなたが採用に反対したとしても、その人がひとたび入社をすれば「人事があいつを入社させた」とあなたの責任として言われることです。

そんな事態を極力避けるため、採用活動ステップの一番最初にGMAテスト（一般認知能力テスト）を導入してみませんか？

これはあなたの会社に合わせた基準や条件によって応募者をスクリーニングでき、一般応募・紹介での応募どちらでも活用することができます。

また、新卒採用や中途採用、その職種の経験者か未経験か、ましてや年齢も関係なく応募者本人の「仕事を最後までやり遂げる力」を予測し、入社後の仕事ぶりを予測することができるのです。

GMAテストを活用すれば「テストの数値が当社の基準ラインに満たなかった」と断りやすい「ものさし」を持つことで、あなたの業務を格段に進めやすくなります。

「採用基準」を印象や学歴ではなく「数値」で持つべき理由

あなたが採用面接官として日々実務をしていく上で、「人を見極める目」を養っているのは確かです。

そんな長年の経験や勘を疑っているのではありません。

GMAテストを導入し、あなたの決定を誰もが納得できる「数値」として持つことにより、さらに説得力と上司を納得させるための材料を揃えることができるのです。

たとえ社長から紹介という圧力がかかった採用選考だったとしても、採用基準を数値で持っておくと「基準に到達しなかったので採用できません」とはっきりと伝えることが出来ます。

採用担当者が行った面接で「やっぱりダメ」でしただけでは、紹介した社員や社長のメンツも潰れ、疑問やしこりが多少残ってしまいがち。

紹介だからとりあえず内定出しとくか・・・という上司の決定があったとしても、最終的なしわ寄せはやはり実務をしているあなたに偏ってしまう・・・

あなたの業務を楽にし、無駄な労力を生まないために「板挟み」という悪循環はもう今日で終わりにしませんか？

その第一歩に「GMAテスト」という一般的認知能力テストをご紹介します。

あなたの採用活動を効率化するGMAテストをご紹介

GMAテストとは「一般的認知能力テスト」とも呼ばれ、数値能力や言語能力・抽象能力などを測定し、特定の分野における個人の認知能力を測定するものです。

確かに、職務経歴書などで

• どんな仕事を
• どのようなポジションでこなし
• どんな経験を積んできたかのか

などは、選考するための大事な判断材料です。

とはいえ、その人の「仕事に対しての姿勢」までもは細かく読み取れません。

このGMAテストで予測できる「認知能力」は、その人が仕事を覚えるための知識やスキルをより早く、より多く習得しパフォーマンスが高くなるかどうかの「職務知識の習得」が高い人材を予測することができるのです。

そして、職務知識の習得が高いということは、仕事に対して責任を持ち最後までやり遂げる力「職務遂行能力」が高いと言えるのです。

同じ職種といえど、前職と全く同じ仕事の流れで、全く同じ仕事をすることはありません。

大枠は同じであっても、職場が変われば社内での仕事の流れや、自分が持つ裁量も変わってきます。

これらを意欲的に吸収し機嫌よく働いてくれるかどうかは、残念ながら履歴書や職務経歴書、ましてや短時間の面接だけでは見抜くことができません。

続いてGMAテストを導入するメリットとデメリットをご紹介します。

GMAテストを導入するメリットとデメリット

【メリット１】新入社員から中途採用まで全ての職種に使用できる

GMAテストは、今まで社会経験がない新入社員から社会人経験が豊富な中途採用まで、すべての人と職種に使用できるテストです。

これから社内で仕事を覚えてもらうために、前向きな姿勢かどうかはとても重要な指標となります。

そして中途採用では、

• 前職で培ったプロセスの方が効率的だから、このやりかたは覚えられない
• 前職ではそれはありえない

など、前向きな「正論」が時に、社内ではひずみを生んでしまう場合があります。

• 別の方法を試してみませんか？
• まずこの段階から手をつけて行きましょう
• このような流れはどうですか？

などと社内業務の改善に積極的な人材は大歓迎ですが、ただの文句ばかりでは困ります。

しかし、このテストの数値を見れば

• 新しい仕事や流れにも柔軟位対応するたに前向きか
• 途中で仕事を投げ出さず、最後までやり遂げる力が高いか

などを、推測するための職務知識を習得に影響がある「認知能力」を予測することができるのです。

【メリット２】同じテストを応募者全員にしてもらう為、選考ステップがより簡単になる

これまで、選考の第一ステップを「書類選考」としていたとしたら

• この会社でこのポジションってどうなんだろう？
• こんな経験をしていると書いてあるけど、どんな仕事なんだろう？
• 志望動機は意欲的だけど、短期間で前職を辞めているけど、なぜだろう？

と、応募者一人一人の書類をじっくり精査する時間や労力に、膨大なコストがかかっていました。

しかし、第一ステップを「GMAテスト」にすれば、このテストでのスクリーニングが終わった時点で一定数の基準を満たした応募者に絞り込まれます。

ですので、一定数の基準を満たした応募者のみ書類選考をすることで、合格を出した後のギャップをも少なくすることができます。

テスト自体もWEBで受験してもらいますので、最低限のパソコンスキルがあるかどうかも見極めることができますね。

【メリット３】応募者数の母数を最大限に獲得しても、今までの採用の労力とはあまり変わらない

今までの求人票では、即戦力が欲しかったために

• 経験者必須
• ２年以上の業務経験

など、応募者から見ると応募をするハードルが高い求人票になっていませんか？

採用選考のファーストステップをGMAテストとすることにより、

• 未経験でもOK
• １年前後の業務経験

と、少しハードルを下げた求人票を出し、そもそもの応募数の母数を獲得することが出来ます。

今までより多い人が応募してきたとしても

• 経験は少ないが、意欲的な人
• 半年しか実務経験がないけれど、自ら勉強して仕事を前向きに吸収しようとしている人

のような「お宝人材」に出会う確率が大幅に上がります。

未経験でも長い目で見ると、社内で活躍してくれるかもしれない人材がいることも事実です。

応募数が増えてもGMAテストという応募者に共通のテストを受けてもらうことで、あなたの業務の労力や時間はそこまで増えずに、効率的に採用活動を進めることができます。

【デメリット１】社長の考えが「紹介での採用に重きを置く」なら難しいかもしれない

社内で一定の基準を設けるため、これから

• 社長の鶴の一声で採用が決まる・・・
• 何人も紹介をして入社させた実績がある人からの新たな紹介

ということは難しくなります。

従業員が100人程度の中小企業でも、採用面接の役員面談に社長が加わることが多いため、まだまだ社長の鶴の一声で内定者が変わってしまうことも・・・

社長や役員への提案があまりうまくいかない会社なら、そもそも相談が難しいですよね。

あなた自身の業務の改善になるけれど、採用ステップの相談・改善をする労力がとてつもなく負担になるのなら、今はまだ導入を見送った方がいいかもしれません。

【デメリット２】今までより、選考ステップが１つ増えることで、1人に掛ける選考期間が少し伸びてしまう

GMAテストは基本的にWEBでの受験となります。

しかし、「この１週間の内に受験してくださいね」と応募者にお願いをした場合

応募者の受験期間：１週間

採用担当者のチェック期間：３〜４日

と、10日前後は選考期間が伸びてしまいます。

「今すぐ！明日からでも働ける人を探しているんだ！」

という会社にはあまり向かない選考だと言えます。

WEBテストの特性で応募者は「24時間、自分の空いた時間に受験可能」になるため「２日以内に受験してください」とお願いし、受験期間の短縮も出来ます。

しかし、そもそも選考ステップが１つ増えているので今までよりは選考期間が長くなることは否めません。

急を要する採用の場合は、あまり向かない選考とも言えます。

デメリットもある中、なぜ今までの採用ステップである「履歴書や職務経歴書」よりも「GMAテスト」がおすすめなのでしょうか？

知っていますか？履歴書は１２％、職務経歴書は３％しか社内で活躍するかどうかの説明ができないという真実

もしあなたの採用選考のなかで履歴書や職務経歴書を重要な位置に置いているのであれば・・・

今日を機に、新しい採用方法を取り入れてみませんか？

『ワーク・ルールズ！　君の生き方とリーダーシップを変える』（東洋経済新報社）に記載されている、フランク・シュミット氏とジョン・ハンター氏の研究成果「人事心理学における選抜方法の妥当性と実用性　85年間の研究成果による実践的・理論的意義」によれば、非構造化面接の決定係数は0.14。

これは、面接時の評価は入社後の活躍を14％しか説明できないことを意味しています。履歴書の場合の説明力はさらに下がり12％、職務経歴書に至ってはたったの３％という結果でした。

このように履歴書や職務経歴書だけでは応募者が今後数年にわたり、社内で意欲的に働き、活躍する人材かどうかは判断が難しいのです。

（賢者の人事　「賢者の人事」創刊のご挨拶　記事より引用）

このように履歴書や職務経歴書だけでは応募者の活躍が判断が難しいと言う研究結果が出ています。

「採用活動の成功」とは内定を出し、不足している人を補充した時点のことを言うのではありません。

ただ単に人をたくさん集めるのではなく、優秀な人材に良い仕事をしてもらって企業の業績を伸ばすことができて初めて、採用が成功したと言えるのです。

（賢者の人事　「賢者の人事」創刊のご挨拶　記事より引用）

成功したかどうかが判明するまでかなりの時間がかかるからこそ、闇雲に履歴書や職務経歴書を重視する採用活動を見直さなければなりません。

能力が100点満点でも人間性が0点だったとしたら、パートナーには選ばない

履歴書や職務経歴書だけでは判断が難しいという研究をご紹介しましたが、とは言いつつもあなたもこれまでの経験や仕事のスキルがあり、応募者と面接をしたら

「この人は、嘘をついているな〜」

「あ〜たくさん面接の準備をしてくれたんだな」

と、人となりを予測する経験値が積み上がっているはず。

その目に見えない、あなたの「直感」に近い感覚を客観的な「数値」の基準にあてはめることであなたの直感は確信に変わっていきます。

極端な話しかもしれませんが、もしあなたが自分のビジネスパートナーを探しているのだとしたら・・・

• 売上を1000万円作ることができる。性格は最悪な人。
• 売上を500万円作ることができる。性格は最高な人。

どちらの人に仕事を発注しますか？

採用の仕事をする上で、履歴書や職務経歴書・実績・面接に至っても文句なしの立派な人を採用したいと考えているかもしれませんが、そんな人が誰しも「我が社に必要な人」とは限りません。

ましてや、完璧な応募書類の持ち主が、社内でなくてはならない存在になる・・・とも確信は持てません。

社内を盛り上げる・・・ではなく、かき乱す人は応募書類や一般的な質問の面接、社内の人からの紹介や噂話・・だけでは見抜くことが難しいのです。

要するに、どの立場の人にとって「いい人材か」を見抜かなければなりません。

• 営業担当としてお客様からは高評価だが、総務などの社内の人からの仕事ぶりは、イマイチの評価
• お客様に「できます！」と言ってしまったがために、しわ寄せは社内の人間が行い、残業が発生する羽目に。

こんな社員が増えると・・・

総務や経理、人事部、などの会社を内部で支える管理担当はたまったものではありません。

例として営業担当者を出しましたが、経理などの管理担当も一緒です。

• 日々、片付けていれば、ものの５分で終わる業務を１ヶ月ためてしまい、しまいには数値が合わない
• 書類の管理や整理整頓をせず、大事な書類を無くしてしまった

このような人材を避けるためにも「仕事をする上で職務遂行能力が高いか」はとても重要は指標となるのです。

• 今、どのスキルが突出している人材が必要なのか
• 今、会社はどうゆう状況なのか

ただ「いい人がいたら」という採用基準ではなく「この部署に、こんな人材が何名欲しい」と具体的な採用基準を設置するで、今必要な人材がはっきりとしてきます。

その第一歩としてGMAテストを導入し、社内基準を一つ持ってみませんか？

あなたが「楽に」仕事を進めるために今日から準備をしませんか？

採用担当者は日々、各部署のスケジュール調整や新たな応募者への対応など、同時進行でいくつものタスクが進んでします。

そのため、新たな採用ステップを導入することは最初はある程度の労力がかかるものです。

しかし一度導入し軌道に乗ってしまえば、あなたの仕事が「楽」になり効率化することも事実です。

GAMテストという今の時代だからこそ可能になったWEBテストを導入し、応募者数の母数を多く獲得して「お宝人材」に出会う確率を高めてくださいね。

最後に・・

GMAテストと組み合わせて使うことで、「仕事を最後までやり遂げる力」を予測する数値を高める面接方法「構造化面接」を解説している記事をご紹介します。

一緒に読むことで、より理解が深まります。

→　採用面接とは？構造化面接がおすすめの理由・実施手順などを解説

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