医療現場の人手不足問題はなぜ起きる？原因と対策を徹底解説！

• 看護師の人手が足りず、一人ひとりにかかる負担が大きくなっている
• コロナの影響で業務量が増えたこともあり、看護師の離職が多くなっている
• 離職率を下げるために労働環境を変えるべきだと分かっているが、何から始めたらいいか分からない

上記のように、医療従事者の人手不足問題を抱えているが、どのような対策をとるべきか分からない方も多いのではないでしょうか？

コロナの影響も相まって、看護師を始めとした医療従事者の需要はこれまで以上に高くなっていますが、業務量の多さや、それに伴うストレスや疲労の蓄積により、仕事を辞めたいと思っている方も増えています。

労働環境を変えるべきだと分かっていても、臨床業務で忙しい医師が人事問題と向き合う時間を確保するのは難しいことですよね。

しかし、人手不足問題が起こる根本的な原因を把握していれば対策方法も明確になります。

結論からお伝えすると、離職率を下げる試みと採用の強化の2つがポイントです。

実際に、勤務体制を見直したことで離職率が1割以下になったという事例もあるため、職場環境の改善はなによりも優先度の高い取り組みと言えるでしょう。

さらに、これらの取り組みは人手不足問題を解決するだけでなく、医療ミスや医療事故の減少にもつながります。

つまり、職員と患者、病院の信頼の3つを守ることにもなるのです。

そこで今回は、以下の内容について解説していきます。

• 医療現場の人手不足問題の深刻さ
• 人手不足問題が起きる2つの原因
• 人手不足問題に対して病院がとるべき4つの施策
• 人手不足による悪影響とは

本記事を読み終えれば、看護師を含めた医療従事者の人手不足問題が解決し、より安定した経営が可能となるでしょう。

医療現場の人手不足問題の深刻さ

現在、日本の医療現場における人手不足問題はどのくらい深刻かというと、以下のような状況となっています。

• 厚生労働省のシミュレーションによると、2025年には185万～225万人の看護職員が必要になるが、実際には看護職員の供給は約180万人にとどまると言われている
• パーソル総合研究所の研究によると、医療・福祉に関わる業界では2030年に約187万人の人材不足が出ると推測されている
• 「職場を辞めたいと思うかどうか」という全日本自治団体労働組合による調査結果では、約7割が「たまに思う」「しばしば思う」「常に思う」と答えており、辞めたい理由として最も多かったのは「業務が多忙」、次いで「業務の責任が重い」「賃金に不満」が続いている。
• 日本医療労働組合連合会の調査によると、「仕事を辞めたい」の回答率が74.9%である
• 厚生労働省が発表している一般職業紹介状況によると、2022年の有効求人倍率は全産業平均が1.28倍であるのに対し、医療従事者は2.20倍と高い状態が続いている（有効求人倍率が1.0より大きいと求人数に対して人手不足の状態を意味する）

これらの調査によると、7割以上の医療従事者がすでに仕事を辞めたいと考えており、将来的には100万人以上の人材が不足すると予測されています。

とくに看護師は、病院職員の約30%と多くの割合を占めるため、このまま人手不足問題が続けば物理的に病院経営が困難になると言えます。（コロナ禍で起きた医療崩壊のイメージ）

したがって、一刻も早い原因究明と的確な対処が必要です。

人手不足問題が起きる原因

では、なぜ医療現場は人手不足となってしまうのでしょうか？

考えられるおもな原因は、以下の2つです。

1. 需要が高すぎる
2. 離職率が高い

辞める人が多く、入る人が少なければ現場に残る人材が不足するのは当たり前です。

ここでは、なぜ離職率が高いのか？なぜ供給が追いついていないのか？を深堀りしていきます。

需要が高すぎる

看護師の需要が高まり続けているおもな原因は、以下の2つです。

1. 高齢化問題
2. コロナ患者の増加

1つ目は、高齢化の加速により、看護師の数＜高齢者の数の関係性ができてしまっていることが原因です。

看護師の数は年々減っているのか？という問題ですが、下の画像のように減少するどころか、年々増加傾向にあります。

参考：令和2年　衛生行政報告例　就業医療関係者

また、内閣府の報告によると、高齢化率の上昇は以下のように報告されています。

総人口が減少する中で65歳以上の者が増加することにより高齢化率は上昇を続け、令和18（2036）年に33.3％で3人に1人となる。

令和24（2042）年以降は65歳以上人口が減少に転じても高齢化率は上昇を続け、令和47（2065）年には38.4％に達して、国民の約2.6人に1人が65歳以上の者となる社会が到来すると推計されている。

総人口に占める75歳以上人口の割合は、令和47（2065）年には25.5％となり、約3.9人に1人が75歳以上の者となると推計されている。

引用：令和2年版高齢社会白書

毎年、看護師の数が増えているのにも関わらず供給が追いついていないということは、よっぽど高齢化問題が深刻だということを意味します。

日本の出生率は2015年以降減少傾向にあるため、これ以上看護師の数を増やすのも困難です。

したがって、需要と供給のバランスを改善するには、看護師の需要を減らす（人々の健康を推進する取り組み）もしくは、看護師の離職率をさらに下げる取り組みが必要だと言えます。

2つ目は、コロナ患者の対応が急務になったことが原因です。

一時期は医療崩壊が叫ばれたこともありましたが、コロナ患者の減少や病院対応の変化により、現在では徐々に収まりつつあります。

このように、人々の健康問題とは切っても切り離せない関係（治療をサポートするのが仕事）ですので、今後も看護師の需要がなくなることはないでしょう。

離職率が高い

医療従事者のなかでも、とくに看護師の離職率が高いと言われますが、実は全業界平均（2021年で13.9%）と比べるとあまり変わらない、むしろ平均以下となっています。

看護職員の離職率の推移は以下の通りです。

参考：2022 年 病院看護実態調査

既卒看護師の離職率は、つねに高い数値を推移していますが、正規雇用と新卒看護師の離職率は、ここ10年間11%以下を保っていることが分かります。

では、なぜ離職率が高いというイメージがあるのでしょうか？

理由は以下の2つが考えられます。

• 既卒看護師の離職率が高い
• 病院の規模によって離職率が異なる

病院の規模が違うだけで離職率なんて変わる？と思う方もいるかと思いますが、個人病院と国公立病院では雲泥の差です。

参考：2022 年 病院看護実態調査

とくに顕著に出ているのが赤枠の部分です。

個人病院と国公立病院では4%以上の差があり、病床数で見ると300床を下回るにつれて離職率が高くなっているのが分かります。

つまり、

• 国公立病院＜個人病院
• 病床数は300以上＜300未満

このような関係性で離職率が高いと言えます。

では、日本の病院における病床数の割合はどのようになっているでしょうか？

以下の画像を見てみましょう。

参考：令和3年医療施設調査・病院報告の概況

これを見ると、病床数200〜299以下の病院が圧倒的に多く、病院全体の数は年々減っていることが分かります。

したがって、以下のようにまとめられます。

• 看護師の離職率は全体値で見ると高くない
• しかし、個人病院・既卒看護師・病床数が少ない病院の離職率は高い
• 日本の病院は中〜小規模の病院が約9割を占める

大規模な病院にとっては大きな問題ではないかもしれませんが、病床数の少ない個人病院や民間病院は、離職率が高い可能性があるのです。

とくに離職率が高い看護師について言及すると、離職のおもな原因として以下の5つが挙げられます。

1. 人間関係のもつれ
2. 激務
3. 結婚や出産
4. キャリアアップ
5. トラウマ

女性が全体の9割ほどを占める看護師業界では、人間関係のもつれ、いわゆるパワハラが横行していたという実態があります。

2017年の労働実態調査結果によると、「パワハラを受けたことがある」と回答した看護師は全体の約3割を占め、「看護部門の上司」が 57.9％、「医師」が 41.2％という内訳です。

近年では、ハラスメント自体が問題視されるようになったため、パワハラをする人も少なくなっていると思われますが、これまでの経緯を踏まえると、看護師業界は人間関係のもつれが起きやすい環境と捉えられます。

激務に関しては言わずもがなですが、コロナの影響により業務量がさらに多くなり肉体的かつ精神的ストレスも増えています。

また、看護師はオンラインでの仕事が難しく、現場に出る必要があるため、結婚や出産を機に辞めてしまう人が多いのが現状です。（実は離職理由のNo.1）

このように、看護師の離職には労働環境の質や働き方の問題が大きく関わっていると言えます。

人手不足問題の解決策

では、具体的にどのような対策をとったら良いのでしょうか？

人手不足問題を解決するために病院がとるべき対策として、以下の4つが挙げられます。

1. 関係値を深めるための1on1ミーティング
2. 勤務体制の見直し
3. 評価制度の再構築
4. 採用システムの強化

Googleなどの検索エンジンで人手不足問題の解決策について調べると、「給与UP・福利厚生の改善・学習環境の整備」などと単純な答えが出てきますが、それで解決すると言うならば、長きに渡って人手不足が続いているのはなぜでしょうか？

答えを出すならば、

• 給与UP：できない病院が多い・給与以上に激務や人間関係が問題
• 福利厚生の改善：職場環境の改善ポイントはそこではない
• 学習環境の整備：学習する余裕がないほど激務

このように言えるでしょう。

つまり、人手不足問題の根本原因は、給与面や待遇面にはなく他にあることを意味します。

ここでは、離職問題の本質的な部分を捉えた、より現実的な解決策を提示していきます。

関係値を深めるための1on1ミーティング

離職理由の一つである「人間関係のもつれ」を改善するには、1on1ミーティングが効果的です。

＊1on1ミーティングとは、定期的に部下と上司が1対1で話し合うことを意味します。

1on1ミーティングのメリットとしては、以下の5つが挙げられます。

• 部下の成長が促進される
• 上司と部下の信頼関係が構築される
• チーム全体のパフォーマンスUPにつながる
• 部下のモチベーションUPにつながる
• 部下への理解度が上がる

1on1ミーティングを実施することで、職員一人ひとりが感じている悩みなどを詳細に把握することができます。

• ◯◯さんとは仲が悪い
• この人との接し方が分からない
• あの人とあの人の仲が悪い

このように、自分のことに限らず同僚のことも相談できるため、結果としてチーム全体の関係性を改善することにもつながります。

もちろん、直属の上司との関係性が悪ければ、他の上司に相談することも可能です。

1on1ミーティングの具体的なポイントは以下の通りです。

• 気分や体調の確認
• 前回のアクションプランの振り返りを行う
• 部下が話たいことを聞き出す
• 部下自身に解決策を考えさせる
• 上司からのフィードバックは最後に行う
• 今後のアクションプランの立案まで行う

ただ単に、愚痴を言う・雑談をするのでは意味がないため、きちんと目的を持って取り組むことが重要です。

上司は、部下に心をひらいて話してもらえるよう、話を遮ったり否定しないよう注意しましょう。

勤務体制の見直し

勤務体制のなかでも、就業時間や出勤頻度の見直しを図ると効果的です。

離職理由で最も多いのが「結婚・出産」ですが、その背景には「子育てをしながら働ける条件ではないから」という真の理由が隠れています。

もちろん、激務だから復職できないという理由もありますが、

• 短時間勤務ができない
• 夜勤も出なくてはいけない
• 日勤帯で働けない
• 残業がある

上記のような、就業時間や出勤頻度の柔軟な対応ができていない病院が多いことから、結婚や出産を機に転職せざるを得ない状況と言えます。

残業時間を減らす試みや、電子カルテの導入による作業効率化なども重要な取り組みの一つですが、フレキシブルな労働条件にするほうが長く働ける人を増やせるでしょう。

人事評価制度の再構築

人事評価制度の再構築を行うことで、人間関係や職員のモチベーション改善、教育面を充実させることできます。

なんで人事評価制度？と思うかもしれませんが、職員一人ひとりと向き合い、より良い職場環境へと改善していくことで離職するキッカケを減らします。

具体的には、以下の通りです。

• 評価基準が明確である：評価結果に不満を抱く職員が減る・課題が明確になるためキャリアアップしやすい
• 等級基準が明確である：職員の上下関係が明確になり、配置問題や役職者に対する不満が減る
• 賃金設定が明確である：給与が上がらない/少ないという不満を減らせる

人事評価制度は、「評価・等級・賃金」の3つが主軸となりますが、それぞれの基準を明確にし連動させることで、不満が出にくい環境づくりが可能となります。

問題の本質を捉えるには、”なぜ？”を繰り返すことがポイントです。

例えば、以下のように考えます。

人間関係が悪い→なぜ？→性格の不一致・指導の仕方が悪い→なぜ？→教育不足・能力不足・人材の配置ミス・採用ミス

このように、人間関係が悪くなる根本的な原因は、職員の教育や能力不足、配置や採用ミスだと言えます。

では、職員同士の関係性が良くなるような対策だけをとっているどうなるか？というと、それは表面上の解決にしかなりません。

1on1ミーティングのように直接問題解決を図ることも必要ですが、まずは職員の能力や適材適所を見極めることなどが重要なため、人事評価制度の導入が先決なのです。

人事評価制度について知りたい方は、こちらに詳しくまとめてありますので、あわせてご覧ください。

採用システムの強化

人手不足問題は、”離職対策”にこだわりがちですが、採用の質を高める取り組みも同じくらい重要です。

というのも、

①大量採用→大量離職：離職対策が必要
②少数採用→離職なし：離職対策の必要なし

上記のような考え方が必要だからです。

②の例で言うと、採用人数が少なくても、病院にピッタリな人材が確保できていれば離職する人は少なくなるため、離職対策の必要がなくなります。

つまり、採用の段階でどれだけミスマッチをなくせるかが重要です。

病院が採用時に確認すべきポイントは、以下の通りです。

• 結婚・出産関係
• 勤務時間や夜勤などの労働条件
• 今後のキャリアプラン

これら3つはワークライフバランスに関わる要素ですので、生活スタイルが変わりやすい看護師においては要チェックポイントとなります。

人間関係や労働環境が良いのにも関わらず、離職者が出てしまうことは双方にとって非常にもったいないことなので、採用の段階から見極めることが重要です。

人手不足による悪影響

人手不足問題が深刻化すると以下のような悪影響が出ると言えるため、病院は事態を重く考えなければなりません。

• 医療ミスや医療事故の増加
• さらなる離職者の増加

それでは、詳しく解説します。

医療ミスや医療事故の増加

人手不足によって医療ミスや医療事故の可能性が高まることは、さまざまな調査で明確になっています。

例えば、日本医療労働組合連合会の看護職員の労働実態調査によると、医療事故の原因として以下の8つが挙げられています。

1. 人手不足による忙しさ
2. 看護知識や技術の未熟さ
3. 交替制勤務による疲労の蓄積
4. 看護師と医師の連携の悪さ
5. 薬剤の紛らわしさ
6. 職場の人間関係
7. 医師の知識や治療技術の未熟さ
8. 医療従事者のモラルの低下

原因は人手不足だけではありませんが、忙しさが増すことで、知識や技術が未熟な新人看護師の業務が増えたり、疲労が蓄積しチームの連携が乱れることにより、医療ミスや医療事故につながるとも言えます。

病床あたりの看護師の数が多いほど患者の安全性は高まるとも言われますので、患者と病院の信用の両方を守るために、人手不足問題の早期解決が必要です。

離職者の増加

人手不足問題が深刻化すると、離職者がさらに増加し負の連鎖に陥ります。

理由は単純で、

人手不足→一人が抱える業務量の増加→疲労やストレスの増加→身体的・精神的負担の増加により離職者増加→人手不足に拍車がかかる

といった流れになるからです。

• 業務が多すぎる
• 人手が欲しい
• 残業が多い
• 休憩時間がない
• 業務効率化してほしい

上記のような業務に関する不満が多く出ている病院は要注意です。

早期に対策しなければ体調不良者や離職者がどっと増え、さらなる人手不足問題に陥り病院経営が難しくなると予測されます。

まとめ

今回は、看護師を例に医療現場の人手不足問題について原因と対策を解説しました。

• 人手不足問題は、「需要過多と離職率が高い」という2つの理由で起きている
• 対策として、1on1ミーティングや勤務体制の見直し、人事評価制度や採用システムの再構築が必要である
• 人手不足問題が深刻化すると医療ミスや医療事故だけでなく、さらなる離職者の増加につながるため負の連鎖を断ち切る必要がある

人手不足問題について調べると、解決策として「給与UPや待遇改善をしましょう！」という答えを多く見かけますが、現実的に実施が難しい病院が多いですし、表面的な対策をしても根本的な原因は解決されません。

かといって、何もしないと職員の不満やストレスは増えるばかりです。

そこで、おすすめなのが1on1ミーティングや評価制度の再構築といった取り組みを通して、職員一人ひとりと向き合うことです。

職員が抱える悩みや問題を一つでも多く解決することができれば、おのずと離職するキッカケも減ってきます。

人事評価制度や採用システムの強化で離職率が下がったという事例は多くあるので、ぜひ試してみてはいかがでしょうか。

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