求人票に「人柄採用」と書く前に考えること。採用成功への秘訣をご紹介

こんにちは、求人票調査員の原あずみです。

採用担当者のあなたは、日々こんな悩みを抱えていませんか？

• 求人票を作成するのにも時間をかけているのに、問い合わせが増えない
• 毎月60万もの固定費を掛けて求人票を掲載しているのに、問い合わせがない
• 人柄採用！未経験OK！なのに気軽な問い合わせすら来ない

あなたの会社は新人を育成するプロセスが確立していますか？

確立できているのであれば、経験やスキルだけを重視するのではなく「意欲ある人」を採用したいですよね。

• 自ら仕事を学ぶ＆自ら行動する
• 正確で丁寧なタスク処理で納期を守る
• 一度の説明で仕事を理解してくれる
• 仕事を覚えるのが早い

未経験でもこのような力を持っている人を見抜くことができれば、ぜひとも採用したい。

そんな中、未経験からの応募を増やすためにも「人柄採用！」を押し出している求人票があります。

求人票調査をしていて見かける表現「人柄採用」とは？

人柄採用と書く求人票の意図は様々。

そんな中、「人を育てるプロセスは出来上がっているので、未経験でも人柄がいい人を採用して育てたい」という意図を推測することができます。

一緒に働く仲間ですし、現在働いている社員に馴染める人を採用したいですよね。

しかし、応募者は人柄採用という言葉の意図を正確に汲んではいません。

人柄採用をそのままの意味と捉えてしまいがちです。

仕事を意欲的にこなすこと前提で「＋α 人柄採用」という意味を見落としがちなのです。

応募者に正しく伝えるためにも「人柄」という曖昧な言葉を使わずに、欲しい人材の詳細を書きたいところ。

では、会社の採用担当として

• どのような人を
• どのような条件で採用し
• 会社にどのような効果をもたらすことができたら

採用が成功したと言える「目標」を明確に持っていますか？

採用が成功した！と言えるのはどんな時？

• 現在の社員と一緒に気持ちよく働ける人が欲しい
• 自ら進んで学び、仕事を意欲的にこなす人が欲しい
• 課題解決のために、スキルを持っている人が欲しい

会社によって、今必要な人材は様々。

では、会社にとって「採用が成功した！」と言えるのはどんな時でしょうか？

中小企業では「採用の数値目標」を持っているところは少なく、何をもって成功したのか？という基準が曖昧です。

しかし、これだけはハッキリしています。

入社した人材の活躍により、会社の業績がアップしたり、長年の課題が解決されたりと、会社が成長することが「採用が成功した」という一つの基準となります。

しかし、実際に採用した後１〜２年経過しなければ成功したかどうかは分かりません。

• 採用担当者が応募者が合格するまでにかけた時間
• 役員や代表者が応募者と面談した時間
• 入社後、人材が一人前となるまでの給料
• 先輩社員が新入社員に対し教えるための時間

など、数値と金額に換算しにくい、膨大な時間と労力・お金がかかっています。

求人票を有料で出稿するのは、序の口にすぎません。

一人前となるまで払う給料や、先輩社員が新入社員への指導をする時間も含めると、とてつもなく大きな金額になるのです。

１〜２年後、「あの人を採用して本当に良かったな」と経営者も納得するために、採用ステップをより効果的なものにする必要があります。

採用担当者からすれば、育てる体制が整っているので「人柄がいい人」を採用したいという気持ちですよね。

しかし、人柄がいい人＝仕事ができる人とは限りません。

採用は会社の業績を伸ばし、優秀な人材にガツガツと仕事を進めて貰ってこそ「成功」と言えるのです。

もし、人柄が良くても仕事ぶりが残念な人であれば・・・

残念ながらその採用は、失敗となってしまうのです。

書類と面接では人柄は見抜けない

日本の会社の多くで行われている採用ステップが

• 履歴書と職務経歴書の提出
• 面接（オンライン面接）１〜３回

です。

結論として、書類や面接で人柄や入社後の活躍を予想することはできません。

アメリカで発表されたフランク・シュミット氏とジョン・ハンター氏の研究成果「人事心理学における選抜方法の妥当性と実用性：８５年間の研究成果による実践的・理論的意義」によれば、面接時の評価は入社後の活躍を１４％しか説明できないと断言しています。

履歴書ではさらに下がり１２％、職務経歴書に至ってはたったの３％という結果です。

確かに素晴らしい書類を提出した応募者との面接は、採用担当者もワクワクするもの。

それでも１回の面接時間は、たったの３０分〜１時間程。

採用担当者の長年の勘で、「いい人か」を判断できても「仕事ができて入社後に活躍してくれそうか」の判断は難しいのではないでしょうか。

そんな判断が難しい「入社後に活躍してくれそうか」という能力は「職務遂行能力が高いか」という数値で予測することができます。

なぜ、職務遂行能力を採用基準に取り入れるのか？

たとえ未経験であっても、

• 仕事の説明を理解するのが早い
• 仕事内容を覚えるのが早い
• 仕事が正確である
• 記憶力が高い
• 自ら考えて判断し、行動できる
• 自ら課題を見つけ、解決を目指して取り組むことができる

このような人材は採用したいと思いませんか？

これらの能力を「職務遂行能力」と呼びます。

仕事の知識を速く習得する能力がある人は、入社後に高いパフォーマンスを発揮できるかもしれないと期待値の高い人材となりますよね。

それはたとえ未経験であっても、自ら進んで仕事を覚え、課題解決に向けて行動するからです。

• 仕事をすることは前提だけど、人柄も重視したい！
• イマイチな人は面接へ進める前に、お断りしたい・・
• オンラインで受験できる簡単なテストで応募者の仕事ぶりを予測することができたら・・・

採用担当者はいつでも、入社して活躍してくれるかもしれない期待値の高い人に時間を使いたいもの。

特に応募者と採用担当者、双方の大切な時間を使う「面接」には期待値が高い人に時間をかけたいですよね。

ましてや、それが役員面接であればなおのこと。

あなたの手間を増やさず、応募者の職務遂行能力を予測することができる・・・

そんな採用ステップを効率化できるテストをご紹介します。

GMAテストを知っていますか？

GMAテストとは一般的な認知能力を推測するものです。

未経験OKであれば、前職で身につけたスキルのアピールよりも職務遂行能力を重視するはず。

そんな採用ステップに有効なものが『GMAテスト』です。

その人が仕事を覚えるための知識やスキルをより早く、そしてより多く習得しパフォーマンスが高くなるかどうかを予測することで、学習能力や理解力を見極めるのです。

GMAを測定することで、仕事の知識を速く習得する能力がある人を見極めることができ、高いパフォーマンスを発揮できる人材を選ぶことが可能になります。

GMAスコアが高い人材に期待できることは、例えば以下のようなことです。

・的確な判断と意思決定

・正確かつ効率的なタスクの処理

・新たなタスクや課題の迅速な対処

・理論に基づいた合理的な問題解決

更にかみ砕いてお伝えすると、

・仕事の説明を理解するのが早い

・仕事内容を覚えるのが早い

・仕事が正確である

・記憶力が高い

・自ら考えて判断し、行動できる

・自ら課題を見つけ、解決を目指して取り組むことができる

といったようなことです。

（引用：賢者の人事　GMAテストって何？日本では浸透していない人事選考方法について解説します。より）

GMAテストで高得点を取った人材は、人柄が良い悪いではなく「会社の一員として頑張ってくれそう」ですよね。

採用を成功させるための第一歩は職務知識の習得が高い人材、「職務遂行能力が高い人材」を獲得することです。

そして、職務遂行能力を予測するためのステップがGMAテストなのです。

これはWeb上で受験でき、採用担当者の時間や手間を増やしません。

応募者に

「何日までにこのテストを受験してくださいね。」

と案内すればOK。

採用担当者にとって、ストレスになる応募者とのスケジュール調整も不要です。

このGMAテストをクリアした応募者は、絞り込まれた質の高い人達。

このテストを合格した応募者と面接したり、入社後に取り扱うであろう仕事をテストとする「職務シュミレーション」を取り入れて、最高の人材１人に絞り込むことができます。

応募書類の提出と同時に「GMAテスト」の受験をお願いしてみる。

これだけでも、職務遂行能力が高く期待値が高い人材を簡単に絞り込むことができます。

【まとめ】人柄だけでなく職務遂行能力もチェックしよう

採用担当者は掲載している求人票サイトや、自社の採用ページから問い合わせが来ると

「ご応募ありがとうございます。これからのスケジュールは・・・・」

と応募者一人一人に合わせて、スケジュール管理が始まります。

こちらとて、採用担当としての業務が開始し忙しい中、

「問い合わせだけ来て、履歴書すら送ってこない・・・」

と憤った経験はあるのではないでしょうか？

Indeedという巨大求人票検索プラットフォームが誕生し、応募するだけならワンクリックで出来る時代です。

「応募するだけ」なら、ハードルが下がっていますよね。

そんな中でも、あなたの業務を増やさず、かつ質の高い応募者だけを絞り込むためにはGMAテストが効果的です。

経験やスキルではなく「仕事に対しての職務遂行能力」を予測できるGMAテスト。

最高の人材にたくさんの時間をかけ選考を進めるためにも、あたらしい採用ステップを取り入れてみませんか？

GMAテストについてもっと詳しく知りたい！と思っていただけたら、こちらの記事も是非ご覧ください。

【GMAテストって何？日本では浸透していない人事選考方法について解説します】