的確な採用選考をより短時間で、より分かりやすく
採用選考は「インタビュー・オンデマンド」の活用によって大きく生まれ変わります
このようなお悩みはありませんか？
- 1.採用選考の手法を見直しておらず、何年も同じことを繰り返している
- 2.採用業務をDX化したい
- 3.選考のスケジュール管理に膨大な手間がかかる
- 4.書類選考時と面接時の応募者の印象にギャップがある
- 5.面接でどのような質問をするべきか分からない
- 6.選考の視点や判断基準が担当者によって異なる
- 7.選考の評価基準が明確でなく、一貫性がない
- 8.採用した人材の働きが期待通りでない
- 9.せっかく時間をかけて採用した人材がすぐに辞めてしまう…etc
もしかすると、採用選考の手法と過程に問題があるのかもしれません
採用選考における主な課題とは？
1.選考方法やプロセスが定まっていない
あなたの会社では、どのような採用選考を実施しているでしょうか。
とりあえず履歴書や職務経歴書を送付してもらい、なんとなく面接に進んでいませんか？
応募者一人ひとりに向き合いながら、都度必要な審査をすることもあるかもしれません。
しかし、それではすべての応募者に対して平等かつ公平な選考をすることは難しいでしょう。
選考において応募者に何をさせるか、何を問うかというのは、あらかじめ企業が用意しておかなくてはなりません。
それを事前に準備しておくというのは、企業にとって大変な労力を必要とする工程です。
そういったコスト面での問題や、そもそも応募者に何をしてもらうべきなのかが分からないという理由から、選考方法が定まっていない企業は多いでしょう。
2.一人ひとりの選考に時間と手間がかかる
採用選考に要する時間は決して短くはありません。
実際の選考に入る前の準備から、すべてを終えて内定者を決定するまで、その間の時間と人材の確保が必要になります。
採用選考に関する業務はすべて人事担当者が担っているという企業もありますが、実際には他部署や現場担当者など、社内での連携が必要になる場面も少なくありません。
各所の協力が必要とされ、選考そのものが大きな負担になっているケースもあります。
採用業務に時間や人手を取られてしまい、その他の仕事のパフォーマンスに影響を与えてしまうことも多いでしょう。
3.採用の判断基準が曖昧である
採用面接において、応募者に対してどのような質問をするべきだと思いますか？
おそらく、各人事担当者によってその答えは変わるでしょう。
応募者の経歴や実績、話の流れによって質問内容が変わることは決して珍しくありません。
面接官が異なれば、一人の人材に対する印象や評価に違いが生まれることもあります。
その人物の経歴、能力、性格など、評価を判断するポイントそのものが異なる場合もあるでしょう。
しかし、そういった選考方法ではすべての応募者を平等に評価することは困難です。
公平かつ厳密な審査のためには、「この人、なんか良さそう」といった曖昧な感想だけでなく、明確な判断基準が必要となるでしょう。
4.自社に合った人材を選ぶのが難しい
そうして大変な労力をかけて進めた採用選考で、内定者を決定したとしましょう。
しかし、そうして苦労して選んだ人材でも、自社で期待通りに活躍してくれるという保証はありません。
学歴や職歴に魅力を感じ、高いパフォーマンスを発揮してくれると思っていた人材に「…あれっ？」と思ってしまったことはありませんか？
また、育成や教育にコストをかけて、長期的に雇用したいと考えていたとしても、それはあくまで企業側の希望に過ぎないのです。
内定者がそれを理解し、誠実に応じてくれるとは限りません。
せっかく採用した人材によって生産性が向上しなかったり、早期に退職されてしまった場合は、改めて採用選考を実施することになるでしょう。
これでは、採用活動は堂々巡りになってしまいます。
これらの課題の解決に取り組んでみませんか？
あなたの会社の採用活動に当てはまる課題はあったでしょうか。
採用選考の課題は、企業人事において最も優先して改善されるべきものの一つです。
それにもかかわらず、多くの企業ではあまり重要視されていない問題でもあります。
「いつもこうやっているから」というだけの理由で、毎年同じような採用選考を繰り返していませんか？
これらの課題に積極的に取り組まなければ、企業人事に関する多くの問題を根本的に解決することは難しいでしょう。
人材は、企業にとって特に重要な財産であるといえます。
優れた人間性と能力を持ち、自社との親和性の高い人材を多く採用することができれば、企業にとってもより明るい未来が期待できるでしょう。
自社にふさわしい人材を集めることにより、企業の更なる発展と躍進が望めるのです。
反対に採用選考が上手くいかない場合、人手不足やパフォーマンスの低下、利益の低下といった新たな問題を引き起こしてしまうことになりかねません。
「求めている能力やスキルを持つ人材が集まらない」
「思っていたように利益が伸びない」
「最近の若い新入社員は、入社してもすぐに退職してしまう」
…などといった課題も、採用選考が原因となっている可能性は大いにあり得るのです。
しかし、自社に適した人材を見極めることはとても難しいと考えている方は少なくないでしょう。
採用選考に関する課題を解決するためには、今までとは全く異なるシステムが必要になります。
つまり、これまで常識だと思われていた採用選考の手法について見なおす必要があるのです。
採用選考に関する課題を、インタビュー・オンデマンドでスマートに解決！
インタビュー・オンデマンドとは？
インタビュー・オンデマンド（IOD）は、株式会社経営人事パートナーズが提案する、新しい採用選考ツールです。
このツールは、PCやタブレット、スマートフォンからオンラインで利用することができます。
エントリーの確認から諸連絡、選考、合否に至るまで、すべてこのツールで完結させることが可能です。
このツールを導入することで、あなたの会社の採用人事はより進化したものになっていくでしょう。
インタビュー・オンデマンドで出来ること
1.採用選考のDX化
一般的な採用選考の場合、応募者はまず履歴書や職務経歴書を企業へ送付します。
企業は郵便やEメールなどでそれを受け取り、そこから実質的な選考が始まっていくでしょう。
会社内でも連絡を取り合って意見交換をしたり、スケジュールを確認してから面接の日程を連絡したりといった作業が必要になります。
インタビュー・オンデマンドであれば、それらをすべてオンラインで完結させることが可能です！
郵送によるやり取りや、一人ひとりへの電話連絡は必要ありません。
採用選考をDX化することにより、採用活動はよりスマートかつスムーズなものに進化していくでしょう。
すべての応募者に関する情報はクラウドサーバーで管理され、必要の際はいつでも各担当者が確認できます。
エントリーが殺到した場合でも、連絡にミスが生じたり、スケジュール管理に手間取ったりすることはありません。
せっかく面接までたどり着いた応募者と話してみたらがっかりしてしまった、といったケースも少なくなります。
※インタビュー・オンデマンドを導入している企業の多くでは、一次選考よりも後の段階で面接が実施されます。
2.選考方法と評価方法の統一
インタビュー・オンデマンドでは、構造化面接の手法を採用しています。
構造化面接とは、応募者に対する評価基準や質問項目をあらかじめ設定し、一律でその手順通りに進める面接のことをいいます。
アメリカのGoogle社などが採用したことで大変話題になった採用選考システムです。
この手法により、応募者に対する質問内容やその評価方法は固定化されます。
これで、面接官によって質問や評価基準が変わってしまうといった問題を解消することができるのです。
また、この回答に基づいた応募者の情報はシステムでデータ化され、各項目は数値によって表されます。
この数値を判断項目として加えることにより、より綿密な判断材料として活用することが可能です。
これにより新卒・中途、年齢や雇用形態を問わず、どのような応募者に対しても平等に検討・判断することができるでしょう。
3.選考におけるコストを大幅に軽減
採用人事における各担当者の負担はかなり大きいものでしょう。
時間的な問題や作業の手間だけでなく、社内連絡やスケジュール管理などの煩雑な業務や、応募者と適切かつ丁寧に向き合わなければならないというプレッシャーから、採用活動そのものにストレスを感じてしまうことも珍しくありません。
インタビュー・オンデマンドの活用により、選考中の応募者とのやり取りの手間を軽減し、選考手法は固定化されます。
上長や現場責任者など、社内での意見交換や連絡もツールで一貫して行うことが可能です。
各応募者の能力が可視化されることで、誰を次の選考へ進めるか、最終的にどの人材を採用するかという判断も容易になります。
こういったことで、自然と採用選考の負担やストレスは大幅に削減されるでしょう。
インタビュー・オンデマンドで採用業務のコストを軽減することで、採用人事はよりスマートかつスムーズなものに変えることができるのです。
4.動画による審査で応募者の印象を知る
インタビュー・オンデマンドの大きな特徴の一つが、動画テストです。
応募者は、企業があらかじめ設定しておいた質問についての回答をスマートフォンなどで録画し、提出します。
1分程度の短い動画ですが、この短いビデオは非常に多くの情報を与えてくれます。
何気なく見るだけでも、回答の内容だけでなく、相手の表情や口調、話し方の癖、普段の暮らしぶりなど、様々な点が目に付くでしょう。
動画を提出してもらうだけで、1回の面接よりもはるかに多くのことを判断するための材料が揃うのです。
これにより、企業は面接のために応募者と何度もスケジュール調整を行う必要がなくなります。
動画は何度でも繰り返し確認できるうえに、社内の人事担当者全員と同じ情報を共有することができます。
この方法であれば、面接官によって態度や話し方が変化したり、各担当者が感じる印象にギャップが生まれたりすることも少なくなるでしょう。
5.応募者の人柄や能力を可視化
他にも、インタビュー・オンデマンドには、採用選考のための個性的なテストが用意されています。
一般的な履歴書や職務経歴書で得られる情報は非常に限定的なものです。
書類上の素晴らしい経歴と、実際に応募者が持ち合わせている能力や性格にギャップを感じた経験がある方も多いのではないでしょうか。
学歴や職歴は個人のことを知るための重要な要素ではありますが、応募者一人ひとりの性格や能力、思考、ポテンシャルを判断するためには、それだけでは不十分な場合もあります。
インタビュー・オンデマンドでは、各項目やテストの結果から個人の能力や性質を数値化し、判断材料の1つとして活用することが可能です。
有用性の高いテストを活用することで、普通であればなかなか見抜くことが難しいポイントまで知ることができるでしょう。
応募者が持つ特徴を掴みやすくなることで、より自社に合った人材を選びやすくなることは言うまでもありません。
インタビュー・オンデマンドで使用できるテストの例
- GMAテスト
- エゴグラム（個性診断）
- ダークトライアドテスト
- 自己認知能力テスト
6.ビジネスにおける性質や仕事に対する意欲まで明らかに
インタビュー・オンデマンドが明らかにする個人の能力値はそれだけではありません。
各審査項目の入力の精度や速度、理解力、文章力を知ることも可能です。
これにより、個人の対応力や誠実性など、一般的な選考ではなかなか知ることのできない性質が分かるようになります。
これらは、一般的な採用試験ではなかなか知ることができない情報であると言っていいでしょう。
もちろん、すべての応募者が採用選考に誠実であるとは限りません。
志望度が低い人材や、ビジネスパーソンとして難のある人材ほど、低い評価となるのは言うまでもないでしょう。
仕事に対して意欲が高く、「この会社で働きたい！」という思いが強い人材ほど、採用選考に対して真摯に取り組んでくれます。
選考フローをDX化することで、これまで知り得なかった個人のやる気や人間性を知ることができるのです。
インタビュー・オンデマンドを使った採用選考の流れ
インタビュー・オンデマンドにて、求人タイトルや募集期間などを設定します。
この際、どのような手順で選考を進めるかをあらかじめ決めておくことになります。
「何を設定したらいいのか分からない…」という場合でも、弊社がしっかりサポートしますのでご安心ください。
応募者への質問をシステムで自動的に設定することも可能です。
採用選考の担当者を設定します。
ここで登録した社員たちが、各選考段階で評価を行っていくことになります。
企業のプロフィールを設定します。
この情報は、会社情報としてエントリーページに表示されます。
採用ページが完成したら、応募者からのエントリーを待ちましょう。
エントリーがあった場合は、事前に設定したメールアドレスへ通知が届きます。
事前に設定した項目について、応募者が入力した情報が確認できるようになります。
応募者から送信された内容を元に、審査を行いましょう。
他の選考判断者の作業がどこまで進んでいるか、どのような点を重視しどのような判断をしたかは、すべてインタビュー・オンデマンドでチェックできます。
※インタビュー・オンデマンドを導入している企業の多くでは、一次審査よりも後の段階で面接を実施します。
選考判断者の意見を元に、応募者の合否を決定します。
この際の応募者への通知や次の選考についての案内送付も、ワンクリックで完了できます。
二次審査を設定している場合は次の段階へ進み、無ければ最終審査へ進みます。
各段階での審査方法も、一次審査と同じです。
多くの企業では、この段階になってから初めて面接（最終面談）を行います。
具体的な働き方や条件のすり合わせなど、かなり踏み込んだ部分について対話することができるでしょう。
その後最終的な合否を決定し、応募者へ通知します。
これで、採用選考業務は完了です！
インタビュー・オンデマンドの使用方法
インタビュー・オンデマンドの使用方法をYouTubeで公開しています！
ご利用者様の声
実際にインタビュー・オンデマンドを活用されている企業の人事担当者の皆様から、嬉しいお声を頂いております。
採用選考が効率化できました！
数百名のエントリーを受ける弊社では、以前は採用人事にかなりの工数を要していました。
インタビュー・オンデマンドを導入して以降は、一次選考を完了できる応募者を50％以下まで絞り込むことができています。
以前はエントリー後に応募を辞退されたり、連絡が取れなくなってしまったりといったことも起きていましたが、そういったケースに時間を取られることが無くなりました。
採用できない方に大幅な時間を割いていた頃と比べると、かなり効率的に選考が進められるようになったと感じています。
評価のポイントが分かりやすい！
インタビュー・オンデマンドを使い始めてから、応募者の能力や人柄が分かりやすくなったと思います。
導入前は、期待していた人材に想像していたような働きをしてもらえなかったり、応募者のどういった点を評価したらいいのか分からなくて、自分自身の判断に自信が持てないこともありました。
テストの結果や文章力、動画での話し方や表情など、評価・判断するための材料が増えて助かっています！
重要な判断材料となるポイントまで見抜けます！
選考フローを確定し、システムに任せる部分が多くなることで、採用業務は大幅に効率化されました。
また、選考の過程において、応募者のビジネス能力や仕事への意欲を知ることができるのはとても良いですね！
各プロセスでの作業時間や思考パターン、準備期間の行動心理などから、今までよりもより深い人間性や能力を知ることができて面白いです。
応募者だけでなく、既存のスタッフにもインタビュー・オンデマンドを実施したことで、より個人の特性が分かるようになり、それを仕事へ活かすこともできます。
インタビュー・オンデマンドによって、個人が持つすべての能力が把握できるようになったと実感しています！
採用業務のストレスから解放されました！
今までの採用選考では、エントリーがある度に他の担当者と連携し、スケジュールを確認して面接へ進めていました。
各担当者との連携に時間がかかるし、やり取りや調整が面倒だと思うことが多かったです。
そうしてせっかく面接まで進めた方でも、残念ながら採用に至らないと判断した場合は不合格にしなくてはなりません。
選考過程で様々なストレスに悩まされていました。
現在は、応募者の管理や審査、評価、他の担当者の意見の確認など、ほとんどの業務はインタビュー・オンデマンドで完結できます！
評価基準が明確に決まっているので、この人のどこが魅力的なのか、逆にこの人のどこに懸念点があるのかなど、選考の理由もはっきりするようになりました。
そういったことを各担当者とも共有しやすいので、これまで感じていた負担はかなり軽減されたと思います。
会社の未来のために、新しい形の採用選考が必要です
採用活動は、企業の明るい未来と今後の発展を目指すための第一歩です。
ツールによってマニュアル化・効率化することで、これまでの採用選考の常識は大きく変わるでしょう。
時代の流れによって、社会や人材は日々大きく変化していきます。
何もせずに今までのやり方を続けるだけであれば、それに乗じることはできません。
変化に順応し、時代の波に負けない会社づくりをするためには、新しいやり方が必要です。
インタビュー・オンデマンドの活用は、企業の採用人事に大きな改革を起こすための手段の一つです。
革新を起こし、会社を更に成長させるための第一歩として、新しい手法を取り入れてみてはいかがでしょうか。
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